Meslek Hastalığı Nedeniyle Tazminat Davası

Meslek hastalığı nedeniyle tazminat davası, işçinin yaptığı işten veya çalışma koşullarından kaynaklanan meslek hastalığı sonucu uğradığı zararlar için işverene karşı açtığı maddi ve manevi tazminat davasıdır. Bu süreçte SGK’nın meslek hastalığı tespiti, zamanaşımı süresi ve işverenin iş sağlığı ve güvenliği yükümlülükleri kritik rol oynar.

Bu davalarda; iş gücü kaybı, gelir kaybı, tedavi giderleri, bakım ihtiyacı ve yaşanan manevi acılar için ayrıca talepte bulunmak mümkündür. Ayrıca, işçinin ölümü halinde yakınları destekten yoksun kalma tazminatı isteyebilir. Hak kaybı yaşamamak için hem SGK sürecinin hem de meslek hastalığı nedeniyle tazminat davası şartlarının iyi bilinmesi gerekir.

Meslek hastalığı sayılması için hangi şartların oluşması gerekir?

Bir hastalığın “meslek hastalığı” sayılabilmesi için sadece işyerinde çalışıyor olmak yetmez. Türk hukukunda özellikle 5510 sayılı Kanun ve SGK uygulamalarına göre bazı temel şartların birlikte gerçekleşmesi gerekir:

Kişinin SGK anlamında sigortalı olması
Ortaya çıkan hastalık veya engellilik halinin yürütülen işten kaynaklanması
Bu hastalığın, işin niteliği veya çalışma koşulları nedeniyle tekrarlayan bir sebep ya da uzun süreli maruziyet sonucu gelişmesi
Hastalık ile yapılan iş arasında illiyet bağı (nedensellik ilişkisi) bulunması
Durumun, yetkili sağlık hizmet sunucusunda alınan sağlık kurulu raporu ve tıbbi belgelerle ortaya konulması ve SGK Kurum Sağlık Kurulu tarafından meslek hastalığı olarak onaylanması

Yani bir hekim “meslek hastalığı şüphesi” koysa bile, SGK Kurum Sağlık Kurulu bunu onaylamadan hukuken tam anlamıyla meslek hastalığı sayılmaz.

Hangi hastalıklar meslek hastalığı kapsamında değerlendirilir?

Türkiye’de meslek hastalıkları, SGK’nın yayımladığı meslek hastalıkları listesine göre değerlendirilir. Bu listede, hastalık grupları ve bunlara yol açan mesleki etkenler ayrıntılı şekilde sayılır. Örnek olarak:

Kimyasal maddelere bağlı hastalıklar: Kurşun, civa, benzen, çözücüler gibi maddelere maruziyet sonucu gelişen zehirlenmeler, karaciğer ve sinir sistemi hastalıkları
Toz ve partiküllere bağlı akciğer hastalıkları: Silikozis, asbestozis, kömür işçisi pnömokonyozu gibi mesleki akciğer hastalıkları
Fiziksel etkenlere bağlı hastalıklar: Gürültüye bağlı işitme kaybı, titreşim hastalıkları, basınç değişikliklerine bağlı rahatsızlıklar
Biyolojik etkenlere bağlı hastalıklar: Sağlık çalışanlarında kan yoluyla bulaşan enfeksiyonlar, laboratuvar çalışanlarında bazı viral ve bakteriyel hastalıklar
Kas-iskelet sistemi hastalıkları: Tekrarlayıcı hareketler, ağır kaldırma, uygunsuz duruş gibi nedenlerle gelişen bel, boyun, omuz sorunları (liste ve tıbbi değerlendirme çerçevesinde)

Listede yer almayan bir hastalık da, güçlü tıbbi kanıt ve illiyet bağı varsa istisnai olarak meslek hastalığı kabul edilebilir; ancak bu durumda süreç daha tartışmalı ve bilirkişi raporlarına daha çok ihtiyaç duyulur.

Meslek hastalığı ile iş kazası arasındaki temel farklar nelerdir?

Meslek hastalığı ile iş kazası çoğu zaman birlikte anılsa da, hukuken aralarında önemli farklar vardır:

Oluş şekli:
İş kazası genellikle ani ve dıştan gelen bir olay sonucu ortaya çıkar (düşme, makineye sıkışma, elektrik çarpması gibi).
Meslek hastalığı ise uzun süreli maruziyet veya işin yürütüm şartları nedeniyle yavaş yavaş gelişen bir durumdur.
Zaman boyutu:
İş kazasında olayın tarihi nettir; tek bir gün ve an vardır.
Meslek hastalığında başlangıç çoğu zaman belirsizdir; maruziyet yıllara yayılır, belirtiler zamanla ortaya çıkar.
Tespit ve ispat:
İş kazasında olay genellikle tutanak, tanık, kamera kaydı gibi delillerle daha kolay ispatlanır.
Meslek hastalığında, tıbbi raporlar, meslek hastalıkları hastanesi değerlendirmeleri ve SGK Kurum Sağlık Kurulu kararı belirleyicidir; iş ile hastalık arasındaki bağ ayrıntılı incelenir.
Hukuki sonuçlar: Her ikisi de SGK bakımından iş kazası ve meslek hastalığı sigortası kapsamında benzer haklar (geçici iş göremezlik ödeneği, sürekli iş göremezlik geliri vb.) doğurur; ancak tazminat davalarında kusur değerlendirmesi ve illiyet bağı tartışmaları meslek hastalığında genellikle daha teknik ve karmaşıktır.

Özetle, iş kazası “ani olay”, meslek hastalığı ise “zaman içinde biriken zarar” olarak düşünülebilir; haklar benzer olsa da ispat ve süreç bakımından ciddi farklılıklar vardır.

Meslek hastalığı tanısı nasıl konur ve SGK süreci nasıl işler?

Meslek hastalığı tanısı, hem tıbbi hem de idari bir süreçtir. Tıbben, hastalığın yapılan işle bağlantısının kurulması gerekir; idari olarak ise bu durumun SGK tarafından “meslek hastalığı” olarak kabul edilmesi şarttır.

5510 sayılı Kanuna göre meslek hastalığının varlığı, öncelikle Kurumca yetkilendirilen sağlık hizmet sunucularında (meslek hastalıkları hastaneleri, eğitim araştırma hastaneleri vb.) düzenlenen sağlık kurulu raporu ve tıbbi belgelerle ortaya konur. Bu rapor ve belgeler SGK’ya gönderilir, SGK Sağlık Kurulu dosyayı inceler ve hastalığın meslek hastalığı sayılıp sayılmayacağına karar verir. Gerek görürse işyerinde inceleme, denetim ve maruziyet araştırması da yapılabilir.

Meslek hastalığı işten ayrıldıktan sonra ortaya çıkmışsa, tanı tarihi ile işten ayrılış tarihi arasındaki sürenin, ilgili yönetmelikte o hastalık için öngörülen “yükümlülük süresi”ni aşmaması gerekir; aksi halde SGK hak tanımayabilir.

Meslek hastalığı şüphesinde önce nereye başvurmak gerekir?

Kendinizde meslek hastalığı olabileceğinden şüpheleniyorsanız ilk adım, sağlık kuruluşuna başvuru olmalıdır. Tercihen:

Meslek hastalıkları hastanesi
Eğitim ve araştırma hastanesi
Üniversite hastanesi
SGK’nın yetkilendirdiği tam teşekküllü devlet hastaneleri

Aile hekimi veya işyeri hekimi de sizi bu merkezlere sevk edebilir. Önemli olan, meslekle bağlantının tıbben değerlendirilmesi ve gerekli tetkiklerin yapılmasıdır.

Hekim, hastalığınız ile yaptığınız iş arasında bağlantı görürse, “meslek hastalığı ön tanısı” koyar ve sizi sağlık kuruluna yönlendirir. Düzenlenen raporlar SGK’ya bildirilir; ayrıca işverenin de meslek hastalığı şüphesini öğrendiği tarihten itibaren üç iş günü içinde SGK’ya bildirim yükümlülüğü vardır.

Sağlık kurulu raporu ve SGK Yüksek Sağlık Kurulu ne işe yarar?

Sağlık kurulu raporu, meslek hastalığı sürecinin temel taşıdır. Bu raporda:

Hastalığın tanısı
Meslekle ilişkisi
Meslekte kazanma gücü kaybı (maluliyet) oranı
Geçici mi, sürekli mi olduğu

gibi kritik bilgiler yer alır. SGK Sağlık Kurulu, bu rapor ve diğer tıbbi belgeleri inceleyerek “meslek hastalığıdır / değildir” ve oran konusunda karar verir.

Bu karara sigortalı veya işveren itiraz ederse dosya SGK Yüksek Sağlık Kuruluna gider. Yüksek Sağlık Kurulu, tıbbi açıdan son incelemeyi yapar ve SGK yönünden bağlayıcı bir karar verir. Yargıtay içtihatlarında, Yüksek Sağlık Kurulu kararlarının kurumu bağladığı, ancak mahkemeleri ve diğer ilgilileri mutlak olarak bağlamadığı, mahkemenin gerektiğinde Adli Tıp Kurumu veya başka uzman kurullardan rapor alabileceği kabul edilmektedir.

SGK meslek hastalığını kabul etmezse tespit davası nasıl gündeme gelir?

SGK, sağlık kurulu ve Yüksek Sağlık Kurulu incelemesi sonunda hastalığı meslek hastalığı olarak kabul etmezse, sigortalı şu yolu izleyebilir:

Önce idari itiraz ve yeniden değerlendirme süreçleri tüketilir.
Sonuç değişmezse, sigortalı iş mahkemesinde “meslek hastalığının tespiti davası” açabilir.

Bu davada mahkeme, SGK raporlarıyla bağlı değildir. Gerekirse:

Meslek hastalıkları uzmanlarından,
İş sağlığı ve güvenliği uzmanlarından,
Adli Tıp Kurumu ilgili ihtisas kurullarından

bilirkişi raporu alarak, hastalığın meslekle bağlantısını ve oranını kendisi değerlendirir. Yargıtay kararlarında, SGK’dan rapor alınamaması veya çelişkili raporlar bulunması halinde mahkemenin Adli Tıp Kurumu ve uzman heyetlerden rapor alarak meslek hastalığını tespit edebileceği açıkça vurgulanmaktadır.

Mahkeme meslek hastalığını tespit ederse, bu karar hem SGK’dan gelir bağlanması gibi sosyal güvenlik haklarının, hem de işverene karşı açılacak tazminat davalarının önünü açan çok önemli bir hukuki dayanak haline gelir.

Meslek hastalığı nedeniyle tazminat davası ne zaman ve kime karşı açılır?

Meslek hastalığı nedeniyle tazminat davası, hastalığın işten veya çalışma koşullarından kaynaklandığı, işverenin de bu süreçte kusurlu olduğu durumlarda gündeme gelir. Uygulamada dava, genellikle:

Hastalığın meslek hastalığı olduğunun öğrenilmesinden,
İşverenin kusurunun ve zararın boyutunun ortaya çıkmasından sonra açılır.

Tazminat davası, esas olarak işverene karşı açılır. Ancak işveren sıfatını taşıyan gerçek kişi, tüzel kişi (şirket) veya alt işveren de olabilir. Bazı durumlarda, işverenle birlikte işveren vekiline veya iş sağlığı ve güvenliği hizmetini üstlenen diğer sorumlulara karşı da dava açılması gündeme gelebilir.

Burada amaç, SGK’nın bağladığı gelirden bağımsız olarak, işçinin veya hak sahiplerinin eksik kalan zararının işverenden talep edilmesidir.

İşverene karşı açılan tazminat davasının hukuki dayanakları nelerdir?

İşverene karşı açılan meslek hastalığı tazminat davasının temel dayanakları özetle şunlardır:

Türk Borçlar Kanunu’ndaki haksız fiil ve iş sözleşmesinden doğan sorumluluk hükümleri
İşverenin, işçiyi gözetme ve koruma borcunu düzenleyen hükümler
İş sağlığı ve güvenliği mevzuatında yer alan, riskleri önleme, eğitim verme, koruyucu ekipman sağlama, ortamı güvenli hale getirme yükümlülükleri

Mahkemeler, işverenin bu yükümlülükleri yerine getirip getirmediğine, gerekli önlemleri alıp almadığına ve alınan önlemlerin yeterli olup olmadığına bakarak kusur oranını belirler. Kusur tespit edildiğinde, işveren maddi ve manevi tazminattan sorumlu tutulabilir.

Aynı işçi için birden fazla işverene karşı dava açılabilir mi?

Meslek hastalığı çoğu zaman uzun yıllara yayılan bir maruziyet sonucu ortaya çıkar. İşçi, aynı tür işi farklı işverenler yanında yapmış olabilir. Bu durumda:

Hastalığın oluşumuna birden fazla işyerindeki çalışma katkıda bulunmuşsa,
Her bir işverenin dönemine göre kusuru ve katkısı bulunuyorsa,

aynı işçi için birden fazla işverene karşı tazminat davası açılması mümkündür.

Mahkeme, her işverenin sorumluluğunu; çalışılan süre, maruziyet düzeyi, alınan önlemler ve kusur oranı gibi kriterlere göre ayrı ayrı değerlendirir. Bazı dosyalarda işverenler müteselsilen sorumlu tutulup, aralarındaki paylaşım kendi aralarında çözülecek şekilde de karar verilebilir.

Hangi mahkeme görevlidir, dava nereye açılır?

Meslek hastalığı nedeniyle açılan tazminat davaları, iş ilişkisinden kaynaklandığı için iş mahkemelerinin görev alanına girer. İş mahkemesinin bulunmadığı yerlerde, görevlendirilen asliye hukuk mahkemesi iş mahkemesi sıfatıyla davaya bakar.

Yetkili mahkeme ise genellikle:

İşçinin işini yaptığı işyerinin bulunduğu yer mahkemesi,
Davalı işverenin yerleşim yerindeki mahkeme,
Bazı durumlarda işçinin ikametgahının bulunduğu yer mahkemesi

olabilir. Uygulamada en çok, işyerinin bulunduğu yerdeki iş mahkemesinde dava açılması tercih edilir; çünkü tanıklar, işyeri kayıtları ve delillere ulaşmak bu şekilde daha kolay olur.

Dava açmadan önce, hangi mahkemenin görevli ve yetkili olduğu konusunda bir hukukçudan görüş almak, sonradan çıkabilecek usul hatalarının önüne geçmek açısından önemlidir.

Meslek hastalığı tazminat davasında zamanaşımı süresi nasıl hesaplanır?

Meslek hastalığı nedeniyle açılacak tazminat davalarında zamanaşımı, hem Türk Borçlar Kanunu hem de Yargıtay içtihatları dikkate alınarak hesaplanır. Uygulamada iki temel eksen vardır:

Öğrenme tarihi: İşçi, hem hastalığını hem de bunun meslekten kaynaklandığını makul olarak ne zaman öğrenmiş sayılırsa, o tarihten itibaren bir “öğrenme zamanaşımı” süreci başlar (çoğu durumda 2 veya 5 yıl gibi daha kısa süreler tartışılır, ancak haksız fiil niteliğindeki işveren sorumluluğunda genellikle 10 yıllık genel süre esas alınır).
Olay tarihi / hukuka aykırı fiil dönemi: İşçinin zarara uğradığı ve işverenin yükümlülüklerini ihlal ettiği dönem esas alınır; bu dönemden itibaren de 10 yıllık genel zamanaşımı sınırı devreye girer.

Meslek hastalığı çoğu zaman yıllar içinde yavaş yavaş geliştiği için, zamanaşımı hesabında “tek bir gün” yerine, hastalığın ortaya çıkışı, tanı tarihi ve SGK süreçleri birlikte değerlendirilir. Bu nedenle her dosyada somut olayın özellikleri önemlidir ve mahkemeler, tıbbi raporlar ile SGK kayıtlarına bakarak zamanaşımını yorumlar.

10 yıllık genel zamanaşımı ne zaman başlar, hangi tarihler önemlidir?

Genel kural, Türk Borçlar Kanunu’nun 72. maddesindeki 10 yıllık zamanaşımıdır. Meslek hastalığı tazminat davalarında uygulamada özellikle şu tarihler kritik kabul edilir:

Hastalığın ilk kez tıbben tanı konduğu tarih Uzman hekim veya sağlık kurulu raporunda meslek hastalığı tanısı konduğu gün, çoğu zaman işçinin zararı ve nedenini “öğrendiği tarih” olarak kabul edilir.
SGK’ya meslek hastalığı bildiriminin yapıldığı / SGK karar tarihi SGK’nın meslek hastalığını kabul ettiği karar tarihi, işçinin hem hastalığı hem de işverenin sorumluluğunu daha net öğrendiği tarih olarak dikkate alınabilir. Bazı kararlar, zamanaşımının başlangıcını bu tarihe bağlamaktadır.
Çalışmanın sona erdiği tarih (işten ayrılış) Özellikle uzun süreli maruziyetlerde, işçinin zarara uğradığı dönem iş ilişkisi boyunca devam ettiği için, 10 yıllık sürenin en geç işten ayrılış tarihinden itibaren işlemeye başlayacağı yönünde değerlendirmeler yapılır.
Sürekli iş göremezlik oranının kesinleştiği tarih Maluliyet oranının sağlık kurulu raporu ile kesinleştiği tarih de, zararın boyutunun öğrenildiği tarih olarak önem taşır.

Özetle, 10 yıllık genel zamanaşımı çoğu dosyada en geç işçinin hastalığını ve bunun meslekten kaynaklandığını öğrendiği tarihten itibaren hesaplanır. Ancak bu sürenin, işverenin hukuka aykırı davranışının sona erdiği tarihten itibaren mutlak üst sınır olarak da uygulandığı durumlar vardır. Bu nedenle, tanı ve SGK karar tarihleri üzerinden 10 yılı beklemeden harekete geçmek her zaman daha güvenlidir.

Hastalığın ağırlaşması veya oran artışı olursa zamanaşımı yeniden başlar mı?

Meslek hastalığı dinamik bir süreçtir; zamanla ağırlaşma, yeni şikâyetler veya maluliyet oranında artış görülebilir. Bu durum zamanaşımı açısından şu şekilde değerlendirilir:

Aynı zararın devamı niteliğindeki artışlarda, genellikle yeni bir zamanaşımı süresi başlamaz. İlk zarara ilişkin 10 yıllık genel süre esas alınır. Yani, sadece hastalığın doğal seyri içinde kötüleşmesi, eski döneme ilişkin zamanaşımını sıfırlamaz.
Ancak yeni ve bağımsız bir zarar ortaya çıkmışsa (örneğin başlangıçta hafif solunum yetmezliği varken, yıllar sonra ağır kalp yetmezliği gelişmesi ve bunun da meslek hastalığı ile bağlantısının kurulması gibi), bu yeni zarar için ayrı bir zamanaşımı başlangıcı kabul edilebilir. Burada kritik nokta, yeni durumun:
Önceden öngörülemeyecek nitelikte olması
Tıbben ayrı bir zarar veya ek maluliyet olarak değerlendirilmesidir.
Maluliyet oranının artırılması için SGK’ya yapılan başvuru sonucunda oran yükselirse, bu artışa bağlı ek tazminat talebi için, artış kararının veya yeni sağlık kurulu raporunun tebliğ edildiği tarihten itibaren ayrı bir zamanaşımı süresi işletildiği yönünde Yargıtay kararları bulunmaktadır. Ancak bu, geçmiş döneme ilişkin tüm taleplerin canlandığı anlamına gelmez; çoğu zaman sadece artışa isabet eden ek zarar için geçerlidir.

Bu nedenle, meslek hastalığı ağırlaştığında veya oran yükseldiğinde, hem SGK nezdinde oran artışı hem de ek tazminat davası imkânı bakımından, yeni rapor ve karar tarihleri dikkate alınarak zamanaşımı yeniden gözden geçirilmelidir. En sağlıklısı, bu tür değişikliklerde süreleri kaçırmamak için mümkün olduğunca kısa sürede hukuki destek almaktır.

Meslek hastalığı nedeniyle talep edilebilecek tazminat türleri nelerdir?

Meslek hastalığı nedeniyle hem SGK’dan alınan gelirler hem de işverene karşı açılacak tazminat davaları gündeme gelebilir. Burada anlatılan tazminatlar, özellikle işverene karşı açılan maddi ve manevi tazminat davaları ile, ölüm halinde yakınların isteyebileceği kalemlerdir.

Genel olarak üç ana başlık öne çıkar:

Maddi tazminat (iş göremezlik, gelir kaybı, ek masraflar)
Manevi tazminat (ruhsal ve bedensel acı, elem, ızdırap)
Ölüm halinde destekten yoksun kalma ve defin gideri tazminatı

Aşağıda her birini daha somut şekilde görebilirsiniz.

Maddi tazminat: iş göremezlik, gelir kaybı ve diğer kalemler

Maddi tazminat, meslek hastalığı yüzünden cebinden çıkan para ve azalan/gelecekte azalacak gelir için talep edilir. En sık görülen kalemler şunlardır:

Sürekli iş göremezlik zararı: Meslek hastalığı sonucu çalışma gücünüz belirli oranda azalmışsa (örneğin %20, %40 gibi), bu oran dikkate alınarak gelecekteki kazanç kaybınız hesaplanır. Yaşınız, net kazancınız, maluliyet oranınız ve emeklilik yaşına kadar olan süre bu hesapta önemlidir.
Geçici iş göremezlik zararı: Belirli bir süre çalışamamanız (raporlu olmanız, tedavi görmeniz) nedeniyle o dönemde alamadığınız ücretler maddi tazminat kapsamında istenebilir. SGK’dan alınan geçici iş göremezlik ödeneği varsa, bu da hesaba katılır ve çifte ödeme olmaması için mahsup edilir.
Tedavi ve bakım giderleri: İlaç, hastane, fizik tedavi, tıbbi cihaz, yol masrafı gibi sağlık harcamaları, SGK karşılamasa bile işverenden maddi tazminat olarak talep edilebilir. Sürekli bakıma muhtaç hale gelmişseniz, bakıcı gideri de önemli bir kalemdir.
Meslekte kazanma gücünün azalması: Aynı işte çalışamayıp daha düşük ücretli bir işe geçmek zorunda kalırsanız, aradaki ücret farkı da maddi zarar sayılır.

Maddi tazminatın amacı, meslek hastalığı olmasaydı mali olarak nerede olacaksanız, sizi o noktaya mümkün olduğunca yaklaştırmaktır. Zenginleştirmek değil, zararı karşılamak hedeflenir.

Manevi tazminat: hangi durumlarda ve neye göre belirlenir?

Manevi tazminat, meslek hastalığı nedeniyle yaşanan bedensel ve ruhsal acıların, hayat kalitesindeki düşüşün bir nebze olsun giderilmesi için talep edilir.

Manevi tazminatın miktarı belirlenirken mahkemeler özellikle şunlara bakar:

Meslek hastalığının ağırlığı ve kalıcılığı
İşçinin yaşı, sosyal ve ailevi durumu
İşverenin kusur oranı, ihmali veya ağır ihlali olup olmadığı
Hastalığın işçinin günlük yaşamını, sosyal ilişkilerini, psikolojisini ne kadar etkilediği

Manevi tazminat için kesin bir “tarife” yoktur. Her olayın koşullarına göre, hakkaniyete uygun bir miktar belirlenir. Çok ağır, yaşamı kökten etkileyen meslek hastalıklarında (örneğin ciddi solunum yetmezliği, uzuv kaybı, ileri derecede mesleki kanserler) manevi tazminat tutarları daha yüksek olma eğilimindedir.

Ayrıca, bazı durumlarda eş, çocuk, anne-baba gibi yakınlar da, işçinin ağır şekilde zarar görmesi nedeniyle kendi yaşadıkları manevi üzüntü için tazminat talep edebilir.

Ölüm halinde destekten yoksun kalma ve defin gideri tazminatı

Meslek hastalığı sonucu işçi vefat ederse, bu kez hak sahipleri (genellikle eş, çocuklar, bazı durumlarda anne-baba) tazminat davası açabilir. Burada iki temel kalem öne çıkar:

Destekten yoksun kalma tazminatı: Ölen işçi hayatta olsaydı, ailesine sağlayacağı maddi destek (maaş, gelir, bakımı, katkısı) hesaplanır.

İşçinin yaşı, geliri, mesleği
Destek görenlerin yaşı, sayısı ve destek süresi dikkate alınarak, yakınların gelecekte kaybedeceği maddi destek tutarı belirlenir. Bu, ölüm halinde en önemli tazminat kalemidir.

Defin gideri tazminatı: Cenaze, nakil, mezar, tören gibi makul ve gerekli cenaze masrafları da işverenden istenebilir. Bu giderler çoğu zaman belgelerle (fatura, makbuz) ispatlanır; belge olmasa bile, hayatın olağan akışına uygun makul bir tutar mahkemece takdir edilebilir.

Ölüm halinde ayrıca, yakınların manevi tazminat talebi de gündeme gelir. Eş, çocuklar ve bazı durumlarda anne-baba, sevdiklerini kaybetmenin yarattığı derin üzüntü nedeniyle manevi tazminat isteyebilir. Böylece hem maddi destek kaybı hem de manevi acı yönünden işverenden talepte bulunmak mümkün olur.

Meslek hastalığı tazminatında kusur oranı ve kaçınılmazlık nasıl değerlendirilir?

Meslek hastalığı nedeniyle tazminat hesabında temel nokta, işverenin kusur oranı, işçinin olası müterafik kusuru ve olayda kaçınılmazlık payının bulunup bulunmadığıdır. Hakim, dosyayı genellikle iş sağlığı ve güvenliği, işyeri hekimliği ve gerektiğinde göğüs hastalıkları, ortopedi, nöroloji gibi branşlardan oluşan bilirkişi heyetine gönderir.

Bu heyet, işyerindeki riskleri, alınan veya alınmayan önlemleri, mevzuata uygunluğu ve işçinin çalışma şeklini inceleyerek bir kusur raporu hazırlar. Raporda; işveren, işçi ve varsa üçüncü kişilerin kusur oranları yüzdelik olarak belirlenir. Tazminat hesabında, işverenin kusur oranı ne kadar yüksekse, işçinin talep edebileceği miktar da o kadar artar. Kaçınılmazlık oranı ise, tazminattan düşülen bir pay olarak dikkate alınır.

İşverenin iş sağlığı ve güvenliği yükümlülükleri nelerdir?

Meslek hastalığı davalarında işverenin kusuru değerlendirilirken, öncelikle iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüklerine uyup uymadığına bakılır. Genel çerçevede işverenin başlıca yükümlülükleri şunlardır:

İşyerinde risk değerlendirmesi yapmak veya yaptırmak
Çalışanları işe girişte ve periyodik olarak sağlık muayenesinden geçirmek
Toz, kimyasal, gürültü, titreşim, radyasyon gibi riskleri ölçtürmek ve sınır değerlerin altında tutmak
Uygun kişisel koruyucu donanım (maske, kulaklık, eldiven vb.) sağlamak ve bunların kullanımını denetlemek
Çalışanları meslek hastalığı riskleri konusunda eğitmek ve bilgilendirmek
İş sağlığı ve güvenliği profesyonelleri (iş güvenliği uzmanı, işyeri hekimi) görevlendirmek
Mevzuata aykırı çalışma süreleri, aşırı mesai, dinlenme eksikliği gibi hususları önlemek

Bilirkişi, bu yükümlülüklerden hangilerinin ihlal edildiğini tek tek değerlendirir. Örneğin, silikozis riski olan bir işyerinde toz ölçümü yapılmamış, yeterli havalandırma sağlanmamış ve maske kullanımı denetlenmemişse, işverenin kusur oranı oldukça yüksek çıkar. Buna karşılık, tüm önlemler alınmış, eğitimler verilmiş, denetimler yapılmış ve buna rağmen hastalık ortaya çıkmışsa, kaçınılmazlık payı artar, işveren kusuru düşebilir.

Kusur, müterafik kusur ve kaçınılmazlık tazminat miktarını nasıl etkiler?

Tazminat hesabında üç kavram kritik rol oynar: kusur, müterafik kusur ve kaçınılmazlık.

Kusur (işveren kusuru): İşverenin iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almaması, eksik alması veya denetlememesi, meslek hastalığına katkı sağlıyorsa kusurlu sayılır. Örneğin bilirkişi raporunda işverenin kusuru %80, işçinin kusuru %10, kaçınılmazlık %10 olarak belirlenmişse, hesaplanan toplam zararın yalnızca işveren kusuru oranına denk gelen kısmı (örnekte %80’i) işverenden talep edilir.
Müterafik kusur (işçinin kendi kusuru): İşçi, kendisine verilen maskeyi kullanmıyor, eğitimlere rağmen talimatlara aykırı davranıyor, uyarılara rağmen riskli hareketleri sürdürüyor ise müterafik kusurlu kabul edilebilir. Bu durumda, işçinin kendi kusur oranı tazminattan indirilir. Örneğin, işçinin müterafik kusuru %20 ise, normalde 1.000.000 TL çıkacak tazminat 800.000 TL’ye düşebilir. Ancak burada önemli nokta, işverenin denetim yükümlülüğüdür. Sadece “maske verdim, takmadı” demek çoğu zaman yeterli görülmez; işverenin kullanımını denetleyip denetlemediği de incelenir.
Kaçınılmazlık: Tüm yasal önlemler alınmış, teknik ve tıbbi olarak yapılabilecek her şey yapılmış olmasına rağmen, meslek hastalığı yine de ortaya çıkabiliyorsa, bu kısım kaçınılmazlık olarak değerlendirilir. Kaçınılmazlık oranı, tazminat hesabında zarardan düşülen bir paydır. Örneğin, zararın %15’inin kaçınılmaz olduğu kabul edilirse, bu oran tazminat hesabına dahil edilmez.

Sonuç olarak, meslek hastalığı tazminatında nihai miktar, önce işçinin gerçek zararının hesaplanması, ardından bu zarar üzerinden işveren kusuru, işçi müterafik kusuru ve kaçınılmazlık oranlarının uygulanmasıyla bulunur. Bu nedenle, kusur raporları ve iş sağlığı güvenliği kayıtları davanın sonucunu doğrudan etkileyen en önemli unsurlardır.

Meslek hastalığı nedeniyle tazminat davası açmadan önce hangi belgeler gerekir?

Meslek hastalığı nedeniyle tazminat davası açmadan önce, elinizdeki belgelerin mümkün olduğunca eksiksiz olması hem davanın kabulü hem de tazminat miktarının doğru hesaplanması açısından çok önemlidir. Mahkeme, meslek hastalığı ile çalışma koşulları arasındaki bağlantıyı, zararın boyutunu ve kusur durumunu bu belgelere bakarak değerlendirir.

Genel olarak ihtiyaç duyulan başlıca belge grupları şunlardır:

SGK kayıt ve yazışmaları
Hastane raporları ve diğer tıbbi belgeler
Çalışma geçmişini gösteren kayıtlar
Ücret bordroları ve gelir belgeleri
Tanık beyanları ve işyeriyle ilgili diğer deliller (tutanak, fotoğraf, risk değerlendirmesi vb.)

Aşağıda özellikle iki önemli belge grubunu biraz daha detaylı görebilirsiniz.

SGK yazışmaları, hastane raporları ve diğer tıbbi belgeler

Meslek hastalığı davasında en kritik nokta, hastalığın gerçekten “meslek hastalığı” sayılıp sayılmadığı ve bu hastalığın hangi düzeyde iş göremezliğe yol açtığıdır. Bunu ispatlayan temel dayanaklar da tıbbi belgeler ve SGK kayıtlarıdır.

Önemli olan başlıca belgeler:

Meslek hastalığı tanısını içeren epikriz ve uzman hekim raporları
Meslek hastalıkları hastanesi veya eğitim araştırma hastanesinden alınan sağlık kurulu raporu
Maluliyet / iş göremezlik oranını gösteren raporlar
Tetkik sonuçları (röntgen, MR, tomografi, solunum fonksiyon testi, odyometri, kan tahlilleri vb.)
Tedavi sürecine ilişkin reçete, yatış-çıkış özetleri, ameliyat notları

SGK tarafında ise genellikle şu belgeler önem kazanır:

Meslek hastalığı bildirim formları
İş kazası ve meslek hastalığı servisinin inceleme ve karar yazıları
SGK tarafından bağlanan gelir/aylık kararları (sürekli iş göremezlik geliri, malullük aylığı vb.)
SGK’nın meslek hastalığını kabul etmediğine dair ret yazıları (varsa)

Bu belgeler, hem hastalığın türünü ve derecesini hem de SGK’nın olaya bakışını ortaya koyar. Mahkeme, çoğu zaman bu raporları esas alır; ayrıca Adli Tıp Kurumu veya bilirkişi heyetinden de ek rapor isteyebilir. Bu nedenle tıbbi evrakların tam, okunaklı ve mümkünse kronolojik sırayla dosyalanması büyük avantaj sağlar.

Çalışma geçmişi, ücret bordroları ve tanık beyanları neden önemlidir?

Meslek hastalığı tazminat davasında yalnızca hastalığın varlığı değil, bu hastalığın hangi işte, hangi koşullarda ve ne kadar süre içinde ortaya çıktığı da tartışma konusudur. İşte bu noktada çalışma geçmişi ve ücret belgeleri devreye girer.

Çalışma geçmişiyle ilgili başlıca belgeler:

SGK hizmet dökümü (hangi işyerinde, hangi tarihler arasında çalıştığınızı gösterir)
İş sözleşmeleri, görev tanımları, işyeri iç yazışmaları
İşten ayrılış bildirgesi, fesih yazıları
İşyeri devri veya işyeri değişikliklerini gösteren kayıtlar

Bu kayıtlar, hangi işverenin hangi dönemde sorumlu olabileceğini ve maruziyet süresini ortaya koyar. Özellikle aynı sektörde birden fazla işverende çalışılmışsa, her birinin sorumluluk payı bu bilgilerle daha net belirlenir.

Ücret bordroları ve gelir belgeleri ise maddi tazminat hesabı için gereklidir. Çünkü:

Sürekli veya geçici iş göremezlik nedeniyle oluşan gelir kaybı, gerçek ücret üzerinden hesaplanır.
Fazla mesai, prim, ikramiye gibi ödemeler de çoğu zaman tazminat hesabına dahil edilir.
Kayıt dışı çalışılan dönemler varsa, bunların ispatı için tanık beyanları ve diğer yazılı deliller önem kazanır.

Tanık beyanları da meslek hastalığı davalarında sıkça kullanılır. Tanıklar:

İşyerindeki fiili çalışma koşullarını
Koruyucu ekipman verilip verilmediğini
Toz, kimyasal, gürültü, ağır yük gibi risklere maruziyet düzeyini
Vardiya düzenini, fazla mesaileri ve işin fiilen nasıl yapıldığını

mahkemeye anlatır. Bu anlatımlar, çoğu zaman işverenin sunduğu resmi kayıtlarla çelişen gerçek durumu ortaya çıkarabilir.

Sonuç olarak, meslek hastalığı nedeniyle tazminat davası açmadan önce; SGK yazışmaları, tüm tıbbi raporlar, çalışma geçmişi dökümleri, ücret bordroları ve tanık listesi mümkün olduğunca hazır edilirse, dava hem daha hızlı ilerler hem de ispat gücü çok daha yüksek olur. Bir avukatla çalışıyorsanız, bu belgeleri önceden toparlayıp paylaşmanız, stratejinin doğru kurulmasına ciddi katkı sağlar.

Meslek hastalığı tazminat miktarı yaklaşık nasıl hesaplanır?

Meslek hastalığı nedeniyle açılan tazminat davasında hâkim, genellikle bir aktüer bilirkişiden rapor alarak tazminat miktarını hesaplatır. Hesaplama yapılırken temel amaç, işçinin uğradığı gelir kaybını ve çalışma gücü azalmasını para ile dengelemektir. Bu nedenle hem sürekli ve geçici iş göremezlik durumu hem de işçinin net maaşı, yaşı ve maluliyet oranı birlikte değerlendirilir.

Sürekli ve geçici iş göremezlikte hesaplama mantığı nasıldır?

Geçici iş göremezlik, işçinin belli bir süre çalışamaması; sürekli iş göremezlik ise kalıcı bir çalışma gücü kaybı olması anlamına gelir.

Geçici iş göremezlikte esas olarak, işçinin çalışamadığı dönemdeki net ücret kaybı dikkate alınır. İşçi bu sürede SGK’dan geçici iş göremezlik ödeneği almışsa, işverenden talep edilecek maddi tazminatta bu ödenek genellikle mahsup edilir.
Sürekli iş göremezlikte ise, işçinin çalışma gücünü kısmen veya tamamen kaybetmesi nedeniyle gelecekteki kazanç kaybı hesaplanır. Burada:
İşçinin yaşı,
Cinsiyete göre varsayılan aktif çalışma süresi,
Maluliyet (sürekli iş göremezlik) oranı,
Net geliri dikkate alınarak, bugünkü değere indirgenmiş bir “toplam gelir kaybı” bulunur.

Aktüer bilirkişi, Yargıtay içtihatlarında kabul gören teknikleri kullanarak, işçinin kalan muhtemel çalışma süresini yıl bazında hesaplar, her yıl için kaybedilen geliri maluliyet oranına göre azaltır ve iskonto oranı uygulayarak bugünkü değere çevirir. Sonuçta ortaya çıkan tutar, sürekli iş göremezlik maddi tazminatı için bir temel oluşturur.

Net maaş, yaş ve maluliyet oranı tazminata nasıl yansır?

Meslek hastalığı tazminatında üç temel değişken, tazminat miktarını doğrudan etkiler:

Net maaş (net gelir) Hesaplamada brüt değil, işçinin eline geçen net ücret esas alınır. Düzenli prim, ikramiye, yol-yemek yardımı gibi süreklilik arz eden ödemeler de çoğu zaman gelire eklenir. Net gelir yükseldikçe, hem geçici hem sürekli iş göremezlik tazminatı artar.
Yaş Daha genç bir işçinin önünde daha uzun bir çalışma süresi olduğu kabul edilir. Bu nedenle:

Genç yaşta meslek hastalığına yakalanan bir işçinin gelecekteki kazanç kaybı daha yüksek çıkar.
Emekliliğe çok yaklaşmış bir işçide ise, kalan aktif çalışma süresi kısa olduğu için tazminat tutarı görece daha düşük olur.

Maluliyet oranı (sürekli iş göremezlik oranı) Yetkili sağlık kurulları tarafından belirlenen bu oran, işçinin çalışma gücünü ne ölçüde kaybettiğini gösterir. Örneğin:

%20 oranında meslek hastalığı olan bir işçi için, varsayılan toplam kazancının %20’si kayıp kabul edilir.
%60 veya %80 gibi yüksek oranlarda ise, tazminat miktarı da aynı oranda yükselir.

Basitleştirilmiş şekilde, sürekli iş göremezlik tazminatı şu mantıkla düşünülür:

“Net yıllık gelir × kalan çalışma yılı × maluliyet oranı” (Aktüer indirgeme ve bazı hukuki düzeltmeler yapılarak)

Elbette mahkeme, SGK’dan bağlanan gelirleri, işverenin kusur oranını, işçinin olası müterafik kusurunu ve kaçınılmazlık payını da dikkate alarak bu tutar üzerinde indirim veya uyarlama yapabilir. Bu yüzden her dosyada ortaya çıkan rakam, işçinin kişisel ve hukuki durumuna göre değişir; hesaplama ancak yaklaşık bir çerçeve sunar.

Meslek hastalığı nedeniyle açılan dava SGK’dan alınan gelirleri etkiler mi?

Meslek hastalığı nedeniyle hem SGK’dan gelir almak hem de işverene karşı tazminat davası açmak mümkündür. Genel kural şudur:

İşçinin SGK’dan aldığı sürekli iş göremezlik geliri veya ölüm geliri, işverene karşı açılan tazminat davasını engellemez.
Ancak mahkeme, işverenden talep edilecek maddi tazminatı hesaplarken SGK’nın bağladığı gelirleri dikkate alır ve “aynı zararın iki kez karşılanmaması” ilkesine göre bir dengeleme yapar.

Yani işçi, SGK geliri nedeniyle tazminat hakkını kaybetmez; fakat hesaplanan maddi tazminattan, SGK’nın karşılamış olduğu kısım indirim konusu olabilir. Bu indirim, çoğu zaman peşin sermaye değeri üzerinden yapılır ve bilirkişi raporlarında ayrıntılı şekilde gösterilir.

Özetle:

SGK geliri kesilmez,
Ama işverenden istenecek maddi tazminat tutarı, SGK’nın ödediği/ödeyeceği gelir dikkate alınarak daha düşük çıkabilir.

SGK geliri ile işverene karşı açılan tazminat davası arasındaki ilişki

SGK, meslek hastalığını kabul edip gelir bağladığında, bu gelir sosyal sigorta yardımı niteliğindedir; kusurdan bağımsızdır. İşverene karşı açılan tazminat davası ise haksız fiil / iş sözleşmesinden doğan sorumluluk esasına dayanır ve kusur araştırması yapılır.

Bu iki süreç birbirinden bağımsız işler, ancak sonuçları birbirine dokunur:

SGK, kendi mevzuatına göre gelir bağlar, tedavi giderlerini karşılar.
İşçi veya hak sahipleri, işverenden maddi ve manevi tazminat talep eder.
Mahkeme, maddi tazminatı hesaplarken, işçinin meslek hastalığı olmasaydı elde edeceği kazanç ile mevcut durumu karşılaştırır. Bu hesapta, SGK’dan alınan gelirler “zararı azaltan unsur” olarak dikkate alınabilir.

Bu nedenle, tazminat davası açarken avukatlar genellikle:

SGK’dan bağlanan gelirin türünü,
Başlangıç tarihini,
Peşin sermaye değerini dikkatle inceler ve dava dilekçesinde buna göre talepte bulunur.

SGK’nın işverene rücu davası nedir, işçiyi nasıl etkiler?

SGK, meslek hastalığı işverenin kastı veya iş sağlığı ve güvenliği kurallarına açık aykırılığı sonucu ortaya çıkmışsa, yaptığı ödemelerin bir kısmını veya tamamını işverene rücu davası ile isteyebilir.

Bu rücu davası:

SGK ile işveren arasındadır, işçi bu davanın tarafı değildir.
İşçinin SGK’dan aldığı gelir, rücu davası açıldığı için azalmaz veya kesilmez.
İşçi, işverene karşı açtığı tazminat davasından da bağımsızdır; yani SGK’nın işverene rücu etmesi, işçinin tazminat davası açmasına engel olmaz.

Pratikte şu tablo ortaya çıkar:

İşçi, SGK’dan meslek hastalığı geliri almaya devam eder.
İşçi, ayrıca işverene karşı maddi ve manevi tazminat davası açabilir.
SGK, kendi yaptığı ödemeler için kusurlu işverene rücu davası açabilir.

Dolayısıyla rücu davası, işçinin cebine giren parayı değil, işverenin cebinden çıkacak toplam yükü etkiler. Ancak işverenin ağır bir rücu riskiyle karşı karşıya kalması, bazen uzlaşma görüşmelerinde veya tazminat davasındaki savunma stratejisinde dolaylı etkiler yaratabilir.