Maaşın Yatmaması Durumunda İşçilerin Hakları ve Çözüm Yolları

Maaşın yatmaması, işçinin hayatını doğrudan etkileyen en temel sorunlardan biridir. Ücretin zamanında ödenmemesi, İş Kanunu’na göre işverenin asli borcunun ihlali sayılır ve işçiye iş görmekten kaçınma hakkı, haklı fesih, gecikme faizi ve hukuki başvuru gibi çeşitli çözüm yolları tanır.

Bu yazıda; maaşı geciken ya da hiç ödenmeyen işçinin hangi şartlarda çalışmaktan kaçınabileceğini, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedip kıdem tazminatı talep edebileceğini, ücret alacağını dava veya icra takibiyle nasıl isteyebileceğini ve süreci hakkını kaybetmeden, güvenli şekilde nasıl yürütebileceğini, yani maaşın yatmaması durumunda işçilerin hakları ve çözüm yolları konusunu adım adım ele alacağız.

Maaş hiç yatmazsa ilk gün ne yapmalı?

Maaş gününüz gelmiş, üzerinden makul süre geçmiş ve hesabınıza hiçbir ödeme düşmemişse, ilk gün panik yapmak yerine sakin ama sistemli hareket etmek önemli. Çünkü atacağınız ilk adımlar, ileride hakkınızı ararken elinizi güçlendirir.

İşverenle yazılı ve sakin şekilde iletişime geçmek

Önce mutlaka yazılı bir iletişim kurun. Telefonla arayıp sormanızda sakınca yok ama hukuken ispat açısından yazılı kayıt şarttır.

Kısa, net ve sakin bir dille şunları içeren bir mesaj gönderebilirsiniz:

Hangi aya ait maaşın ödenmediği
Normalde hangi tarihte yatması gerektiği
Hesabınıza henüz ödeme geçmediğini tespit ettiğiniz tarih
Ödemenin ne zaman yapılacağını sorduğunuz açık bir ifade

Bunu e‑posta, WhatsApp, SMS ya da şirketin kullandığı kurumsal mesajlaşma sistemi üzerinden yapabilirsiniz. Önemli olan, tarih ve içerik görülebilir bir kayıt bırakmak. Suçlayıcı, hakaret içeren ifadelerden kaçınmak, ileride aleyhinize kullanılabilecek tartışmalara girmemeniz açısından da faydalıdır.

Bordro, banka dekontu, mesaj ve yazışmaları delil için saklamak

Maaşın hiç yatmaması durumunda, ileride dava, arabuluculuk ya da resmi şikâyet yollarına giderseniz delil çok kritik hale gelir. Bu yüzden:

E‑devlet veya şirket sisteminden erişebiliyorsanız ilgili aya ait bordroyu indirin ya da ekran görüntüsü alın.
Banka hesabınızın ilgili döneme ait hesap dökümünü PDF olarak kaydedin; özellikle maaşın yatmadığı günleri gösteren kısım önemli.
İşverenle yaptığınız tüm e‑posta, mesaj, yazışma ve cevapları silmeyin, mümkünse yedekleyin.
Varsa, daha önceki aylara ait düzenli maaş ödemelerini gösteren dekontları da saklayın; bu, “alışılmış ödeme günü”nü ispatlamada işe yarar.

Bu belgeler, sadece “maaşım yatmadı” demenizden çok daha güçlü bir hukuki zemin sağlar.

Diğer çalışanlarla durum aynı mı, tekil mi anlamaya çalışmak

İlk gün yapmanız gereken bir diğer önemli şey, sorunun sadece sizde mi yoksa tüm çalışanlarda mı yaşandığını anlamaktır.

Bunu yaparken:

Yakın çalıştığınız iş arkadaşlarınıza, maaşlarının yatıp yatmadığını özel ve saygılı bir dille sorun.
Mümkünse farklı departmanlardan birkaç kişiyle daha konuşarak durumun genel mi, sınırlı mı olduğunu anlamaya çalışın.

Eğer sadece sizin maaşınız yatmadıysa, bu durum bireysel bir uyuşmazlık, ceza, hata ya da keyfi bir uygulama olabilir. Toplu bir gecikme varsa, şirketin nakit sıkışıklığı, yönetim kararı veya sistemsel bir sorun söz konusu olabilir.

Bu ayrım, ileride hangi hukuki hakları nasıl kullanacağınız, tek başınıza mı yoksa diğer çalışanlarla birlikte mi hareket edeceğiniz konusunda size yol gösterir.

Maaşın geç yatması ile hiç yatmaması hukuken nasıl ayrılıyor?

Maaşın geç yatması ile hiç yatmaması, İş Kanunu açısından aynı şey değildir. Ücretin ödeme gününden sonra ama bir süre gecikerek ödenmesi “geç ödeme”, hiç ödenmemesi ise “ücretin ödenmemesi” olarak değerlendirilir.

Her iki durumda da işçinin önemli hakları vardır; ancak geç ödeme bazen tolere edilebilir bir aksama sayılırken, sürekli gecikme veya hiç ödeme işçiye hem çalışmaktan kaçınma hem de haklı fesih imkânı verebilir. Bu ayrım yapılırken ödeme günü, gecikmenin süresi ve bunun süreklilik kazanıp kazanmadığına bakılır.

Ücret ödeme günü nedir, sözleşmede tarih yoksa neye bakılır?

Ücret ödeme günü genellikle iş sözleşmesinde, toplu iş sözleşmesinde veya işyeri uygulamasında açıkça belirtilir. Örneğin “her ayın 5’inde” ya da “ayı takip eden ayın en geç 10’unda” gibi.

Eğer sözleşmede net bir tarih yoksa şu ölçütlere bakılır:

İşyerinde yerleşik uygulama: Uzun süredir maaşlar hangi gün yatıyorsa, fiili ödeme günü odur.
İş Kanunu’na göre ücret en geç ayda bir ödenmelidir. Bu nedenle, bir ayı aşan aralıklarla ödeme yapılması kural olarak hukuka aykırıdır.

Yani sözleşmede tarih yazmıyor olsa bile, “nasıl olsa belli değil” denilemez. Düzenli ödeme alışkanlığı ve kanundaki “en geç ayda bir” sınırı esas alınır.

Kaç günlük gecikme hak doğurur, 20 gün kuralı ne anlama geliyor?

İş Kanunu’na göre işveren, ödemesi gereken ücretleri 20 günden fazla geciktirirse, işçi önemli bir hak kazanır: Ücret ödeninceye kadar iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir, yani işe gitmeyebilir veya çalışmayabilir.

Bu 20 günlük süre:

Ücretin muaccel olduğu (yani ödenmesi gereken) günden itibaren sayılır.
Tek tek her ay için ayrı ayrı değerlendirilir.

20 günü geçen gecikme olduğunda:

İşçi, haklı bir gerekçeyle çalışmaktan kaçınmış sayılır.
Bu nedenle işe gitmediği günler için devamsızlık tutanağına dayanılarak işten çıkarılamaz.
Ücretini ve gecikme faizi ile birlikte talep etme hakkı saklıdır.

Burada önemli nokta, 20 günün “hak doğuran eşik” olmasıdır. Daha kısa gecikmeler de hukuka aykırı olabilir; ancak işçinin işe gitmeme hakkını kullanabilmesi için kanun açıkça 20 günlük sınır koymuştur.

Tek seferlik gecikme ile sürekli maaş aksaması arasındaki farklar

Hukuken, bir defaya mahsus kısa bir gecikme ile her ay tekrar eden, kronik hale gelmiş gecikmeler aynı şekilde değerlendirilmez.

Tek seferlik, makul süreli gecikme Örneğin maaşın her ayın 5’inde yattığı bir işyerinde, bir ay maaşın 7’sinde yatması gibi durumlarda, işçi genelde hemen haklı feshe gidemeyebilir. Yine de faiz ve gecikmeden doğan alacak hakkı saklıdır; fakat iş ilişkisini derhal bitirecek ağırlıkta görülmeyebilir.
Sürekli ve uzun süreli gecikme Maaşın her ay 10–15 gün, hatta daha fazla gecikmesi, ya da bazı aylar hiç yatıp sonraki ay toplu ödenmesi gibi durumlar, işverenin ücret ödeme borcunu sistematik olarak ihlal etmesi anlamına gelir. Bu durumda:
İşçi, 20 günü aşan gecikmelerde çalışmaktan kaçınma hakkını kullanabilir.
Gecikmeler süreklilik kazandığında, işçi için haklı fesih sebebi oluşabilir ve kıdem tazminatı talep etme imkânı doğabilir.

Özetle, hukuken bakıldığında “bir kere birkaç gün geç yattı” ile “aylarca düzenli olarak geç ya da eksik yattı / hiç yatmadı” aynı kefeye konmaz. Değerlendirme yapılırken gecikmenin süresi, tekrarı ve işçinin geçimini ne ölçüde zorladığı dikkate alınır.

Ücreti ödenmeyen işçinin temel hakları nelerdir?

Ücreti zamanında ya da hiç ödenmeyen işçi, İş Kanunu’na göre birden fazla hakka sahiptir. Bunların başında çalışmaktan kaçınma hakkı, geciken maaş için faiz ve geçmişe dönük alacak talebi ve sadece çıplak ücret değil, prim, mesai, ikramiye gibi tüm ücret kalemlerini isteme hakkı gelir. Bu haklar 4857 sayılı İş Kanunu’nun özellikle 24 ve 34. maddeleri ile Yargıtay kararlarıyla şekillenmiştir.

İş görme borcunu yerine getirmeme (çalışmaktan kaçınma) hakkı

İşçinin temel borcu normalde iş görmektir; ancak ücreti ödenmediğinde bu borcun istisnası devreye girer. Ücret, ödeme gününden itibaren 20 gün içinde, mücbir bir neden olmaksızın ödenmezse, işçi iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir, yani işe gitmeyebilir veya iş başında çalışmayabilir. Bu hak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 34. maddesinde açıkça düzenlenmiştir.

Bu hakkı kullanırken:

Karar kişisel olmalıdır; sendika kararı olmadan bile kullanılabilir.
Birçok işçi aynı anda bu hakkı kullansa bile, kanun gereği bu durum yasadışı grev sayılmaz.
İşveren, sırf çalışmaktan kaçındığınız için iş sözleşmenizi feshedemez; yerinize yeni işçi alamaz, işi başkasına gördüremez.

Yargıtay da, ücreti ödenmediği için çalışmama hakkını kullanan işçinin işten çıkarılmasını çoğu kararda geçersiz saymış ve işe iadesine hükmetmiştir.

Geciken maaş için faiz isteme ve geçmişe dönük alacak hakkı

Ücret gününde ödenmezse, işçi sadece ana parayı değil, gecikme faizini de talep edebilir. İş Kanunu’na göre, gününde ödenmeyen ücretler için bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.

Bu şu anlama gelir:

Maaşınız 1 ay, 6 ay ya da daha uzun süre gecikmişse, gecikilen her gün için faiz işleyebilir.
Dava veya icra takibi açtığınızda, talep dilekçenizde “mevduata uygulanan en yüksek faizle birlikte” ifadesini özellikle belirtmeniz gerekir.

Ayrıca, ücret alacakları için genel olarak 5 yıllık zamanaşımı uygulanır. Bu süre içinde ödenmeyen maaş, fazla mesai, prim gibi alacaklarınızı geriye dönük olarak isteyebilirsiniz.

Ücret dışında prim, mesai, ikramiye gibi kalemlerde ödeme yapılmaması

Hukuken “ücret” kavramı dar anlamda sadece aylık maaşı değil, geniş anlamda ücret dediğimiz birçok kalemi kapsar. Yargıtay’a göre:

Fazla mesai ücreti
Hafta tatili ücreti
Ulusal bayram ve genel tatil ücretleri
Prim, ikramiye, yakacak/giyecek yardımı gibi düzenli ödemeler

de ücretin bir parçası sayılır. Bunların ödenmemesi de, işçiye çalışmaktan kaçınma ve haklı nedenle fesih hakkı verebilir.

Örneğin:

Düzenli olarak prim almanız gerekirken aylarca prim ödenmiyorsa,
Sürekli fazla mesai yapıp karşılığını alamıyorsanız,

bu durumlar da “ücretin ödenmemesi” kapsamında değerlendirilir. Yargıtay, primlerin gününde ödenmemesi halinde bile işçinin hem iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceğini, hem de İş Kanunu m.34’e göre çalışmaktan kaçınma hakkını kullanabileceğini kabul etmektedir.

Sonuç olarak, ücreti ödenmeyen işçi sadece “maaşım yatmadı” diye beklemek zorunda değildir. Çalışmama hakkı, faiz talebi ve geniş anlamda tüm ücret kalemlerini isteme imkânı, kanun ve içtihatlarla güvence altındadır. Bu hakları kullanmadan önce mümkünse bir uzmana veya sendikaya danışmak, süreci daha sağlıklı yürütmenize yardımcı olur.

İşveren maaşı ödemiyorsa işe gitmeme hakkı nasıl kullanılır?

Maaşınız ödenmiyorsa, Türk İş Kanunu’na göre bazı şartlar altında işe gitmeme (iş görmekten kaçınma) hakkınız var. Bu hak, “keyfi devamsızlık” değil, kanunun tanıdığı özel bir koruma mekanizmasıdır. Ancak yanlış ve aceleci adımlar, haklı iken haksız duruma düşmenize yol açabilir. Bu yüzden hem süreleri hem de usulü bilmek önemli.

İşten kaçınma hakkı için aranan şartlar ve 20 günlük süre

4857 sayılı İş Kanunu’na göre:

Ücretiniz ödenmesi gereken günde ödenmemiş olmalı.
Bu gecikme, en az 20 gün sürmüş olmalı (mücbir sebep hariç).
Siz de bu nedenle iş görme borcunuzu yerine getirmekten kaçınma hakkını kullanabilirsiniz.

Buradaki 20 gün, genelde şu şekilde anlaşılır:

Sözleşmede veya işyerinde yerleşik uygulamada belirlenmiş bir ücret ödeme günü vardır (örneğin her ayın 5’i).
O gün geldiği halde maaşınız ödenmezse, ertesi günden itibaren 20 günlük gecikme süresi işlemeye başlar.
20 günü aşan gecikmede, işçi işe gitmemeyi veya gidip çalışmaktan kaçınmayı tercih edebilir.

Bu hakkı kullanırken:

Mümkünse yazılı bir bildirim yapın (e‑posta, WhatsApp, SMS gibi ispatlanabilir bir yol).
“Ücretlerimizin 20 günü aşkın süredir ödenmemesi nedeniyle İş Kanunu’ndan doğan iş görmekten kaçınma hakkımı kullanacağım” gibi açık bir ifade kullanın.
Tek başınıza da kullanabilirsiniz, diğer işçilerle birlikte de kullanabilirsiniz.

Önemli nokta: Bu hak, ücretin hiç ödenmemesi veya ciddi gecikmesi içindir. Küçük yuvarlama farkları, birkaç günlük teknik aksaklıklar gibi durumlarda aynı şekilde uygulanmayabilir; her somut olay ayrı değerlendirilir.

İşe gitmediğiniz günlerde işverenin sizi işten çıkaramaması durumu

İş Kanunu, ücreti ödenmeyen işçinin iş görmekten kaçınmasını haklı bir davranış olarak kabul eder. Bu nedenle:

Ücret gecikmesi nedeniyle, kanundaki şartlar oluştuğu için işe gitmemeniz, devamsızlık sayılmaz.
Bu günler için haklı nedenle fesih (örneğin “devamsızlık nedeniyle tazminatsız çıkarma”) yapılamaz.
İşveren, bu nedenle sizi işten çıkarırsa, fesih çoğu durumda haksız / geçersiz fesih sayılabilir ve işe iade, kıdem, ihbar gibi talepler gündeme gelebilir.

Buna rağmen pratikte bazı işverenler:

Devamsızlık tutanağı düzenleyip,
“İşe gelmedi” gerekçesiyle fesih yapmaya çalışabiliyor.

Bu riski azaltmak için:

İşten kaçınma hakkını kullanmadan önce ücretin ödenmediğini yazılı olarak hatırlatın.
20 günü aştığını ve bu nedenle kanuni hakkınızı kullanacağınızı yine yazılı bildirin.
Mümkünse bu yazışmalarda tarih, saat ve içeriğin net göründüğü kanalları tercih edin.

Böylece olası bir dava veya şikâyette, “Ben keyfi olarak işe gelmedim değil, kanuni hakkımı kullandım” diyebilmeniz çok daha kolay olur.

Toplu şekilde işe gitmemenin “yasadışı grev” sayılmaması ne demek?

Ücretlerin ödenmemesi durumunda, aynı işyerindeki birçok işçi aynı anda “iş görmekten kaçınma” hakkını kullanabilir. Bu durumda akla gelen soru şu oluyor:

“Hep birlikte işe gitmezsek bu yasadışı grev sayılır mı?”

Türk hukukunda, ücretin ödenmemesi nedeniyle iş görmekten kaçınma, kanunun açıkça tanıdığı bir haktır ve:

İşçilerin bu hakkı toplu şekilde kullanması, tek başına yasadışı grev anlamına gelmez.
Burada amaç, toplu bir sendikal eylem değil, ödenmeyen ücret nedeniyle bireysel bir hakkın birlikte kullanılmasıdır.

Ancak dikkat edilmesi gereken noktalar var:

Eylemin gerekçesi net olmalı: “Ücretlerimizin 20 günü aşkın süredir ödenmemesi nedeniyle iş görmekten kaçınıyoruz.”
İşyerini işgal, makineleri tahrip, üretimi zorla durdurma gibi aşırı ve hukuka aykırı davranışlardan kaçınılmalı.
Mümkünse işçiler, ortak ve yazılı bir bildirim ile durumu işverene iletmeli.

Özetle: Maaşınız ödenmediği için, kanunun tanıdığı işten kaçınma hakkını birkaç işçi veya tüm işçiler birlikte kullandığında, bu durum kural olarak yasadışı grev sayılmaz. Yine de her işyerinin koşulları farklı olabileceği için, toplu bir adım atmadan önce bir hukukçudan veya sendikadan görüş almak hak kaybı yaşamamak açısından çok faydalı olur.

Maaş ödenmemesi durumunda haklı fesih hakkı nasıl kullanılır?

Maaşın hiç ödenmemesi ya da sürekli ve ciddi şekilde geç ödenmesi, Türk İş Hukuku’nda işçiye haklı nedenle derhal fesih hakkı verir. Bu hak, İş Kanunu’na göre işçinin “en ağır kozudur”; o yüzden acele etmeden, mümkün olduğunca yazılı delil toplayarak ve adımları planlayarak kullanmak önemlidir.

Hangi durumlarda işçi sözleşmesini hemen feshedebilir?

Ücretle ilgili haklı fesih halleri kabaca şöyle özetlenebilir:

Maaşın hiç ödenmemesi: Ücret ödeme günü geldiği hâlde maaş yatırılmıyorsa ve bu durum makul bir süre içinde düzelmiyorsa, işçi haklı nedenle fesih yapabilir.
20 günü aşan gecikmeler: Ücretin “gününde” ödenmemesi ve bu gecikmenin 20 günü aşması, işçiye hem çalışmaktan kaçınma hem de haklı fesih imkânı tanır.
Sürekli ve alışkanlık hâline gelmiş geç ödemeler: Her ay birkaç gün, sonra 10 gün, sonra 15 gün gibi giderek artan ve kronikleşen gecikmeler de Yargıtay kararlarında haklı fesih sebebi olarak kabul edilmektedir.
Ücretin eksik ödenmesi: Sözleşmede veya teamülde kararlaştırılan net/brüt ücretin altında ödeme yapılması, prim ve mesai gibi kalemlerin sistematik biçimde ödenmemesi de haklı fesih sebebi olabilir.
Tek taraflı ve aleyhe ücret düşürme: İşverenin işçinin rızası olmadan ücreti düşürmesi, bordroda daha düşük gösterip elden ödeme vaadiyle hareket etmesi gibi uygulamalar da fesih hakkı doğurabilir.

Burada önemli olan, durumun ispatlanabilir olması ve işçinin fesih iradesini “makul süre” içinde kullanmasıdır. Aylarca bekleyip sonra bir anda “o zamanlar da maaşım geç yatmıştı” diyerek feshe gitmek, bazı dosyalarda haklı fesih iddiasını zayıflatabiliyor.

Haklı fesihte kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve diğer alacaklar

Ücret ödenmemesi sebebiyle işçi haklı nedenle fesih yaptığında:

Kıdem tazminatına hak kazanır (en az 1 yıl kıdem şartı varsa ve işçi kendi ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı bir nedenle işten çıkarılmamışsa).
İhbar tazminatı alamaz, çünkü haklı fesihte sözleşmeyi derhal sona erdiren taraf işçidir; ihbar tazminatı kural olarak haksız feshedene karşı talep edilir.
Ödenmeyen maaş alacakları,
Varsa fazla mesai, hafta tatili, genel tatil ücretleri,
Ödenmemiş yıllık izin ücretleri,
Sözleşmede veya işyerinde yerleşik uygulamada öngörülen prim, ikramiye, performans ödemeleri gibi tüm parasal haklarını talep edebilir.

Haklı fesih, “istifa” değildir. İstifa genelde işçinin kendi isteğiyle ve haklı sebep olmadan ayrılması anlamına gelir ve çoğu zaman kıdem tazminatı hakkı doğurmaz. Bu nedenle fesih sebebini ve dayanağını yazılı olarak açıkça belirtmek çok önemlidir.

Haklı fesih dilekçesi nasıl hazırlanır, noter şart mı?

Haklı fesih hakkını kullanırken en kritik nokta, yazılı ve tarihli bir fesih bildirimi yapmaktır. Temel olarak dilekçede şu unsurlar bulunmalıdır:

İşverenin/şirketin adı ve adresi
Sizin adınız, T.C. kimlik numaranız, görev unvanınız
İşe başlama tarihiniz
Ücretin hangi tarihten beri ödenmediği veya ne şekilde eksik/ geç ödendiği
Dayandığınız kanuni sebep (örneğin “ücretimin süresinde ödenmemesi nedeniyle 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca iş sözleşmemi haklı nedenle feshediyorum” gibi açık bir ifade)
Fesih tarihini net olarak belirtmeniz
Kıdem tazminatı ve diğer alacaklarınızı talep ettiğinize dair kısa bir bölüm
İmza

Noter şart mı? Kanunen fesih bildiriminin mutlaka noter aracılığıyla yapılması zorunlu değildir; yazılı ve imzalı bir dilekçeyi işyerine elden verip “alındı” kaşesi ve imzası almak da mümkündür. Ancak:

İşverenin dilekçeyi almaktan kaçınması,
Sonradan “böyle bir fesih bildirimi gelmedi” demesi gibi riskler nedeniyle, uygulamada noter ihtarnamesi ile fesih bildirmek çok daha güvenli kabul edilir.

Eğer noter kullanmak istemiyorsanız, en azından:

Dilekçeyi iki nüsha hazırlayıp birine “teslim alındı” kaşesi ve imza almanız,
Ya da iadeli taahhütlü / APS gibi ispatı kolay bir posta yöntemi kullanmanız, ileride açılabilecek dava ve başvurularda elinizi güçlendirir.

Son olarak, haklı fesih kararı geri dönüşü zor bir adımdır. Mümkünse fesih öncesinde bir uzmana, sendikaya veya avukata danışmak, hem hak kaybını hem de yapılabilecek şekil hatalarını en aza indirir.

Maaşın yatmaması halinde hangi resmi yollara başvurulabilir?

Maaşınız hiç yatmıyorsa ya da sürekli gecikiyorsa, sadece işverenle konuşmakla yetinmek zorunda değilsiniz. Türkiye’de bu durumda başvurabileceğiniz hem idari (şikâyet) hem de hukuki (arabuluculuk, dava, icra) yollar var. Aşağıdaki adımlar birbirini tamamlar; hepsini aynı anda ya da sırayla kullanabilirsiniz.

Alo 170, Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi’ne şikâyet

Alo 170, işçi ve işveren uyuşmazlıklarında ilk başvurulabilecek resmi hatlardan biridir. Ücretin ödenmemesi, eksik ödenmesi, sigortasız çalışma gibi konularda şikâyet kaydı oluşturabilirsiniz.

Görüşme sırasında genellikle şu bilgiler istenir:

Adınız, T.C. kimlik numaranız
İşyerinin unvanı, adresi, varsa vergi numarası
Çalışma süreniz, pozisyonunuz
Hangi aylara ait maaşın ödenmediği veya ne kadar eksik ödendiği

Şikâyetiniz kayıt altına alınır ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın ilgili birimlerine iletilir. Denetim yapılması, işverenden savunma istenmesi gibi idari süreçler bu kanalla tetiklenebilir. Alo 170’e başvuru, ileride açacağınız davalarda “idari makamlara başvurduğunuza” dair ek bir delil niteliği de taşır.

İŞKUR ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na başvuru süreci

Maaşın yatmaması, fazla mesainin ödenmemesi, sigortasız çalışma gibi durumlarda İŞKUR il/ilçe müdürlüklerine veya Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın il müdürlüklerine yazılı şikâyet yapabilirsiniz. Başvurular:

Dilekçe ile bizzat,
E-Devlet üzerinden ilgili şikâyet/başvuru ekranları aracılığıyla yapılabiliyor.

Dilekçede mümkün olduğunca somut bilgi vermek önemli: hangi tarihler arasında çalıştığınız, hangi aylara ait ücretin ödenmediği, bordro veya banka dekontu varsa bunların tarih ve tutarları gibi.

Bu başvurular sonucunda iş müfettişleri denetim yapabilir, işverene idari para cezası uygulanabilir ve mevzuata aykırılığın giderilmesi istenebilir. Ancak unutmayın: İdari şikâyetler genellikle sizin alacağınızı tahsil etmez, daha çok denetim ve yaptırım boyutundadır. Alacağın fiilen tahsili için çoğu zaman arabuluculuk, dava veya icra yoluna gitmek gerekir.

Arabulucuya başvuru zorunluluğu ve nasıl yapılacağı

Ücreti ödenmeyen işçinin, maaş alacağı, kıdem, ihbar, fazla mesai, yıllık izin gibi parasal hakları için artık doğrudan iş mahkemesinde dava açması mümkün değil. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’na göre, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi alacağı ve tazminatı ile işe iade taleplerinde önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır. 1 Ocak 2018’den beri bu zorunluluk yürürlüktedir.

Arabulucuya başvuru süreci özetle şöyle işler:

Başvuru yeri: İşverenin merkezinin bulunduğu yerdeki adliyede “arabuluculuk bürosu”na başvurulur. Arabuluculuk bürosu olmayan yerlerde görevli mahkeme kalemi bu başvuruyu alır.
Başvuru şekli: Kimlik bilgileriniz, işverenin unvanı ve iletişim bilgileri, talep ettiğiniz alacak kalemleri (ödenmeyen maaş, fazla mesai, kıdem tazminatı vb.) kısaca yazılır. Genellikle standart başvuru formları kullanılır.
Arabulucunun atanması: Büro, sistemden bir arabulucu atar ve arabulucu sizinle ve işverenle iletişime geçerek toplantı günü belirler.
Süre: Arabuluculuk süreci, iş uyuşmazlıklarında kural olarak 3 hafta içinde sonuçlandırılır; zorunlu hallerde bu süre en fazla 1 hafta uzatılabilir.
Son tutanak: Taraflar anlaşırsa üzerinde anlaşılan hususlar bağlayıcı bir belgeye dönüşür ve çoğu zaman ilam niteliğinde sayılarak doğrudan icra edilebilir. Anlaşma sağlanamazsa “anlaşmama” tutanağı düzenlenir. Bu tutanak olmadan iş mahkemesinde dava açarsanız, dava dava şartı yokluğundan usulden reddedilir.

Maaşın yatmaması nedeniyle arabulucuya başvurmak, hem dava açmanın ön koşulu olduğu için hem de çoğu zaman daha hızlı ve masrafsız bir çözüm sunduğu için kritik bir adımdır. Arabuluculukta anlaşamasanız bile, elinizdeki son tutanakla artık iş mahkemesinde dava açma ve icra yoluyla alacağınızı tahsil etme imkânınız doğar.

Ücreti ödenmeyen işçi için dava ve icra yoluyla alacak tahsili

İş mahkemesinde hangi tür davalar açılabilir, zamanaşımı süresi

Ücreti ödenmeyen işçi, alacağını tahsil etmek için iş mahkemesinde birden fazla türde dava açabilir. En yaygın olanı, ücret alacağı davasıdır. Bu davada ödenmeyen maaşlar, eksik ödenen ücretler, fazla mesai, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri, prim, ikramiye gibi tüm parasal haklar toplu şekilde talep edilebilir.

Buna ek olarak, iş sözleşmesi feshedildiyse kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti gibi feshe bağlı alacaklar da aynı dava içinde istenebilir. Uygulamada çoğu zaman “işçilik alacakları davası” başlığı altında tüm bu kalemler birlikte talep edilir.

Zamanaşımı süresi, genel olarak işçilik alacakları için 5 yıldır. Ancak feshe bağlı bazı alacaklarda ve daha eski dönemler için farklı süreler söz konusu olabildiğinden, hangi alacak için hangi tarihten itibaren zamanaşımı işleyeceğini bir hukukçuyla netleştirmek önemlidir. Süre dolduğunda alacak tamamen kaybolmaz ama işveren zamanaşımı def’i ileri sürerse mahkeme o kısım için talebi reddedebilir. Bu nedenle, maaş ödenmemesi durumunda yıllarca beklemek yerine mümkün olan en kısa sürede harekete geçmek, hak kaybını önler.

İcra takibiyle maaş alacağının tahsili ve sürecin işleyişi

İşçi, elinde yazılı bir sözleşme, bordro, banka kayıtları gibi deliller olsa da olmasa da, doğrudan icra takibi başlatabilir. Bunun için işverenin bulunduğu yer icra dairesine başvurularak bir ilamsız icra takibi talep edilir. Takip talebinde, işverenden istenen ücret alacakları kalem kalem ve mümkünse dönemleriyle birlikte yazılır.

İcra dairesi, işverene bir ödeme emri gönderir. İşveren bu emre belirli süre içinde itiraz etmezse takip kesinleşir ve işçinin, işverenin banka hesaplarına, taşınır ya da taşınmaz mallarına haciz koydurma imkânı doğar. İşveren süresi içinde borca itiraz ederse, bu kez işçi, alacağını ispatlamak için itirazın iptali davası veya itirazın kaldırılması yoluna gidebilir.

İcra takibi, iş mahkemesi davasından bağımsız yürüyebilir; ancak çoğu zaman deliller ve talepler benzer olduğu için süreçler birbirini etkiler. Stratejiyi doğru kurmak, hangi yola önce gidileceğini belirlemek açısından önemlidir.

Dava açarken ve icrada talep edilebilecek kalemler (faiz, masraf vb.)

Ücreti ödenmeyen işçi, sadece çıplak maaşını değil, bununla bağlantılı pek çok kalemi de talep edebilir. Dava dilekçesinde veya icra takibinde genellikle şu başlıklar yer alır:

Asıl alacak: Ödenmeyen maaş, fazla mesai, prim, ikramiye, tatil ücretleri gibi tüm ücret alacakları.
Faiz: İş Kanunu’na göre ücret alacaklarında, ödeme gününden itibaren mevduata uygulanan en yüksek faiz talep edilebilir. Bu, işçi lehine önemli bir güvencedir.
Yargılama giderleri: Harçlar, bilirkişi ücreti, tebligat masrafları gibi dava sürecinde yapılan zorunlu ödemeler.
Vekalet ücreti: İşçi bir avukatla takip ediyorsa, davayı kazanması halinde karşı taraftan talep edilebilen avukatlık ücreti.

İcra takibinde de benzer şekilde asıl alacak, faiz, icra masrafları ve vekalet ücreti istenir. Talep edilen faiz türü ve başlangıç tarihi açıkça yazılmalıdır. Ayrıca, ücret dışında kalan ama ücrete bağlı sayılan prim, ikramiye, performans ödemeleri gibi kalemler de delillerle desteklenebiliyorsa aynı dosyada istenebilir.

Bu aşamada en kritik nokta, tüm alacakların dönemleri, tutarları ve hukuki dayanakları ile birlikte mümkün olduğunca net yazılması ve zamanaşımı riski olan kısımların özellikle kontrol edilmesidir. Böylece hem dava hem icra sürecinde gereksiz hak kayıplarının önüne geçilebilir.

İşverenin “zor durumdayım, sonra öderim” demesi hukuken yeterli mi?

İşverenin “ekonomik kriz var”, “nakit akışı bozuldu”, “şimdi ödeyemiyorum ama sonra öderim” demesi, tek başına ücreti geç ödeme veya hiç ödememe hakkı vermez.

4857 sayılı İş Kanunu’na göre ücret, en geç ayda bir ödenmeli ve kararlaştırılan ödeme gününden itibaren 20 gün içinde ödenmezse işçi için bazı özel haklar doğar. İşverenin mali sıkıntıda olması, genel ekonomik kriz, piyasadaki daralma gibi gerekçeler, Yargıtay kararlarında da vurgulandığı üzere, ücret ödememe için geçerli mazeret sayılmıyor; işveren yine de ücreti zamanında ödemekle yükümlü kabul ediliyor.

Ekonomik kriz, nakit sıkışıklığı gibi gerekçelerin geçerliliği

Hukuken “mücbir sebep” çok dar yorumlanıyor. Deprem, savaş, ağır salgın gibi olağanüstü ve öngörülemez olaylar bu kapsama girebilir; sıradan ekonomik dalgalanmalar veya şirketin kötü yönetimi genelde mücbir sebep sayılmıyor.

Yargıtay, ücretin ödenmemesiyle ilgili birçok kararında, işverenin ödeme güçlüğünü veya kriz gerekçesini, işçinin haklarını ortadan kaldıran bir sebep olarak kabul etmiyor. Ücret, işverenin en temel borcu olarak görülüyor ve “şirket zor durumda” savunması, ne işçinin çalışmaktan kaçınma hakkını ne de haklı fesih ve alacak taleplerini ortadan kaldırmıyor.

Kısacası, işveren iyi niyetli de olsa, “sonra öderim” sözü kanuni bir güvence değil, sadece bir beyan. Siz yine de haklarınızı koruyacak şekilde hareket etmelisiniz.

İşverenin iyi niyet iddiası karşısında işçinin tercih edebileceği yollar

İşveren gerçekten zor durumda olabilir ve siz de işinizi kaybetmek istemeyebilirsiniz. Bu durumda seçenekleri kabaca şöyle düşünebilirsiniz (hepsi için yazılı delil toplamak önemli):

Bekleyerek ama yazılı ihtar çekerek ilerlemek

Ücret ödeme günü geçip 20 günü aştıysa, noter ihtarnamesi veya en azından e‑posta / WhatsApp gibi yazılı bir kanalla, hangi aylara ait ne kadar ücretin ödenmediğini açıkça talep edebilirsiniz.
Bu, hem işverene ciddi bir uyarı olur hem de ileride dava veya arabuluculukta güçlü delil sağlar.

Ücret ödenmezse çalışmaktan kaçınma hakkını kullanmak

Ödeme gününden itibaren 20 gün geçmesine rağmen maaş ödenmiyorsa ve ortada gerçek bir mücbir sebep yoksa, İş Kanunu m.34 uyarınca iş görme borcunu yerine getirmeme (işe gitmeme / çalışmama) hakkınız doğabilir.
Bu hakkı kullanırken, işe gitmeyeceğinizi ve sebebinin “ücretlerin ödenmemesi” olduğunu yine yazılı olarak bildirmeniz, sonradan “izinsiz devamsızlık” iddiasına karşı sizi korur.

Haklı nedenle fesih seçeneğini değerlendirmek

Ücretin hiç ödenmemesi veya sürekli, ciddi gecikmeler yaşanması, İş Kanunu m.24/II-e kapsamında işçiye derhal haklı fesih hakkı verir.
Haklı fesih halinde kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacaklarını talep etme imkânınız doğabilir. Yargıtay, ücretin ödenmemesini haklı fesih sebebi olarak istikrarlı biçimde kabul ediyor.

Resmî başvuru ve yargı yollarına gitmek

Alo 170’e şikâyet, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na başvuru, zorunlu arabuluculuk ve devamında iş mahkemesinde dava veya icra takibi gibi yollarla, “sonra öderim” denilen ücretleri faiziyle birlikte talep edebilirsiniz.

Özetle: İşverenin “zor durumdayım” demesi, hukuken sizi beklemeye mecbur bırakmaz. Siz, iş ilişkisini sürdürmek isteyip istemediğinize göre; yazılı ihtar, çalışmaktan kaçınma, haklı fesih ve resmî başvuru yollarından birini veya birkaçını birlikte tercih edebilirsiniz. Tercih yaparken, özellikle işten ayrılmayı düşünüyorsanız, bir iş hukuku uzmanından birebir destek almanız hak kaybı riskini azaltır.

Maaşı yatmayan işçinin işten çıkarılması veya istifaya zorlanması

Ücret ödenmediği hâlde devamsızlıktan fesih yapılabilir mi?

Normalde işveren, işe gelmeyen işçiyi belirli şartlar altında devamsızlıktan işten çıkarabilir. Ancak ücretinizi alamadığınız için işe gitmiyorsanız, durum farklıdır.

4857 sayılı İş Kanunu’na göre, ücreti ödenmeyen işçi, kanundaki şartlar oluştuğunda iş görmekten kaçınma hakkını kullanabilir. Bu hak usulüne uygun kullanıldığında:

İşverenin sizi “devamsızlık” gerekçesiyle işten çıkarması hukuken geçerli sayılmaz.
Devamsızlık tutanağı tutulsa bile, mahkeme önünde “ücret ödenmediği için işe gitmedim” savunması güçlü bir dayanak olur.

Burada kritik nokta, ücretin gerçekten ödenmemiş olması ve sizin de bunu yazılı şekilde işverene bildirmiş olmanızdır. Yani:

Önce maaşın ödenmediğini yazılı olarak (e‑posta, WhatsApp, SMS, noter ihtarı vb.) bildirmek,
Ücret ödenmediği için işe gitmeyeceğinizi, hakkınızı kullandığınızı açıkça söylemek,
Mümkünse bordro, banka dekontu, mesaj kayıtlarını saklamak gerekir.

İşveren buna rağmen devamsızlıktan fesih yaparsa, bu çoğu durumda haksız / geçersiz fesih sayılabilir ve işe iade, kıdem, ihbar, boşta geçen süre ücreti gibi haklar gündeme gelebilir.

“İstifa et, paranı ödeyelim” baskısı karşısında nelere dikkat etmeli?

Maaşı yatmayan işçilere sıkça söylenen cümlelerden biri de budur:

“İstifa et, paranı hemen ödeyelim.”

Burada bilmeniz gereken temel nokta: İstifa eden işçi normalde kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamaz. Ücret alacaklarınız (ödenmeyen maaş, mesai, prim vb.) devam eder ama tazminat haklarınız büyük ölçüde zayıflar. Bu yüzden:

Sakın aceleyle istifa dilekçesi yazmayın.
“Yoksa hiç ödemeyiz” gibi baskılara rağmen, yazılı belge vermeden önce mutlaka düşünün, mümkünse bir uzmana danışın.
Eğer gerçekten ayrılmak istiyorsanız, çoğu durumda “haklı nedenle fesih” yoluna gitmek, düz istifadan çok daha koruyucudur.

Ayrıca, işverenle aranızda “sözlü anlaşma” yapıp istifa etmeniz, sonra da ödeme yapılmaması çok sık görülen bir durumdur. Bu nedenle:

Ödeme yapılmadan istifa dilekçesi vermeyin.
“Bugün istifa et, yarın ödeyelim” gibi tekliflere güvenmeyin.
Mutlaka yazılı ve ispatlanabilir bir plan olmadan imza atmayın.

İbraname ve feragat belgelerini imzalarken doğabilecek riskler

Maaşınız yatmamışken veya eksik yatmışken önünüze şu tür belgeler gelebilir:

“Tüm haklarımı aldım, işverenden hiçbir alacağım kalmamıştır.” içerikli ibraname,
“Şu şu alacaklarımdan feragat ediyorum.” şeklinde feragat beyanı.

Bu belgeler, özellikle işten ayrılırken imzalanırsa, ileride dava açmanızı ve alacak talep etmenizi ciddi şekilde zorlaştırabilir.

Dikkat etmeniz gerekenler:

Ne imzaladığınızı tam okumadan, anlamadan asla imza atmayın.
Belgede “ücret, fazla mesai, prim, ikramiye, kıdem, ihbar” gibi tüm haklarınızdan vazgeçtiğinize dair genel ifadeler varsa, bu çok risklidir.
Gerçekte alamadığınız paralar için “aldım” yazıyorsa, ileride bunları ispat etmek güçleşir.
“İmzalamazsan paranı vermeyiz” baskısı da hukuken tartışmalı olmakla birlikte, pratikte sizi zor durumda bırakabilir; bu nedenle imza atmadan önce mutlaka düşünün, mümkünse bir uzmana danışın.

Özetle:

Maaşınız yatmadığı halde devamsızlıktan fesih her zaman geçerli değildir, haklarınızı bilmeniz gerekir.
“İstifa et, paranı ödeyelim” teklifleri çoğu zaman işverenin tazminat yükünden kurtulma çabasıdır.
İbraname ve feragat belgeleri, yanlış imzalandığında yıllarca emek verdiğiniz haklardan vazgeçmeniz anlamına gelebilir; bu yüzden acele etmeyin, okuyun, sorun, gerekirse imzalamayın.

Maaşın yatmaması durumunda hak kaybı yaşamamak için pratik öneriler

Her adımı yazılı hale getirmek ve delil toplama alışkanlığı

Maaşınız yatmadığında ilk refleksiniz mutlaka yazılı kayıt oluşturmak olsun. Telefonla konuşmak yerine e‑posta, WhatsApp, SMS ya da kurumsal mesajlaşma sistemleri üzerinden “ücretimin … ayına ait kısmı henüz ödenmedi” şeklinde net ve tarihli mesajlar atın.

Banka hesap dökümleri, bordrolar, imzaladığınız ücret pusulaları, elden ödeme yapıldıysa buna ilişkin makbuzlar mutlaka saklanmalı. 4857 sayılı İş Kanununa göre ücret, prim, ikramiye gibi ödemelerin kural olarak banka üzerinden yapılması gerekiyor; bu nedenle banka dekontları en güçlü delillerden biri sayılıyor.

İşverenin “sonra ödeyeceğim”, “şimdilik bekleyin” gibi cevaplarını da silmeyin. İleride arabuluculukta, dava veya icra takibinde bu yazışmalar, ücretin ödenmediğini ve sizin iyi niyetle beklediğinizi göstermek için önemli kanıt olur.

Mümkünse:

Ücretin yatması gereken günü not edin.
O gün ve sonrasında yaptığınız tüm yazışmaları tek klasörde toplayın.
Çalıştığınız gün sayısını, fazla mesaileri, prim haklarınızı basit bir tabloya kaydedin.

Bu alışkanlık, hem haklı olduğunuzu ispatlamayı kolaylaştırır hem de hukuki destek alırken avukatın işini ciddi biçimde hızlandırır.

Sendika, meslek örgütü veya avukattan destek alma imkânları

Ücretin ödenmemesi çoğu zaman tek bir kişinin değil, aynı işyerindeki birçok çalışanın sorunu olur. Böyle durumlarda sendika ya da ilgili meslek örgütü ile temas kurmak, hem psikolojik hem hukuki açıdan sizi güçlendirir. Sendikalar genellikle:

Ücretin ödenmemesi halinde hangi hakları kullanabileceğinizi,
Toplu şekilde iş görmekten kaçınmanın sınırlarını,
Arabuluculuk ve dava süreçlerinde nasıl hareket etmeniz gerektiğini anlatan rehberlik hizmeti sunar.

Sendikanız yoksa, baroların adli yardım birimleri veya iş hukuku alanında çalışan avukatlar üzerinden hukuki danışmanlık alabilirsiniz. Ücret alacağı, kıdem tazminatı gibi konularda zamanaşımı süreleri bulunduğu için, “nasıl olsa bir gün öderler” diye beklemek yerine erken aşamada profesyonel görüş almak önemlidir.

Psikolojik baskı ve mobbing olduğunda ek başvuru yolları

Maaşın yatmaması bazen tek başına değil, mobbing, tehdit, dışlama, istifaya zorlama gibi davranışlarla birlikte görülür. Örneğin “şikâyet edersen seni işten atarız”, “istifa et paranı öyle al” gibi sözler, sistematik hale geldiğinde psikolojik taciz olarak değerlendirilebilir.

Bu durumda:

Tarih, saat ve olayı kısaca not ettiğiniz bir “mobbing günlüğü” tutun.
Şahit olabilecek iş arkadaşlarının isimlerini kaydedin.
Hakaret, tehdit içeren mesajları asla silmeyin.

Psikolojik baskı ağırlaştığında, sadece iş hukuku değil, ceza hukuku ve kişilik haklarının korunması çerçevesinde de başvuru imkânları doğabilir. Bu nedenle hem bir iş hukuku avukatından hem de gerekiyorsa psikolojik destekten yararlanmak, süreci daha sağlıklı yönetmenize yardımcı olur.

Unutmayın: Ücretinizin ödenmemesi sizin kusurunuz değil; hak aramak da “olayı büyütmek” değil, yasal ve meşru bir haktır. Delil toplamak, yazılı hareket etmek ve gerektiğinde destek istemek, ileride doğabilecek hak kayıplarını büyük ölçüde önler.