Kıdem Tazminatı Almanın Şartları

Kıdem tazminatı almanın şartları, temelde 4857 sayılı İş Kanunu ve yürürlükte kalan 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi çerçevesinde belirlenir. İşçinin aynı işverene bağlı en az bir yıl çalışma süresi, iş sözleşmesinin kanunda sayılan nedenlerle sona ermesi ve gerçekten işçi statüsünde çalışıyor olması, kıdem tazminatının temel dayanaklarıdır.

Bu yazıda; kimlerin kıdem tazminatı alabileceği, istifa eden işçinin hangi hallerde kıdem tazminatı hakkı doğduğu, askerlik, emeklilik, evlilik, ölüm gibi durumların hakka etkisi ve kıdem tazminatı almanın şartlarının güncel mevzuata göre nasıl değerlendirildiğini, sade ve anlaşılır bir dille adım adım ele alacağız.

Kıdem tazminatına hak kazanmak için temel şartlar nelerdir?

Türkiye’de kıdem tazminatına hak kazanmanın ana kaynağı 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte kalan 14. maddesidir. Temel şartları sade şekilde özetlersek:

İşçi, iş kanununa tabi bir iş sözleşmesiyle çalışıyor olmalı.
Aynı işverene bağlı olarak en az 1 yıl kıdemi bulunmalı.
İş sözleşmesi, kanunda sayılan kıdem tazminatına hak kazandıran fesih nedenlerinden biriyle sona ermiş olmalı.
İşçi, işverenin 25/2 maddesine dayalı haklı nedenle derhal feshine sebep olacak ağır bir davranışta bulunmamış olmalı.

Bu şartlar birlikte gerçekleştiğinde, işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Aşağıda özellikle bir yıl şartının hesabı ve sözleşme türlerine göre durumlar yer alıyor.

En az bir yıl çalışma zorunluluğu tam olarak nasıl hesaplanır?

Kıdem tazminatı için aranan en az bir yıl çalışma, takvim hesabıyla yapılır. İşe giriş tarihinden, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihe kadar geçen süreye bakılır.

Bir yıl, 365 günlük fiili kıdem süresi olarak kabul edilir.
Örneğin 10.03.2023’te işe giren bir işçi için, 10.03.2024 tarihi itibarıyla bir yıl şartı dolmuş sayılır.
Aynı işverene ait farklı işyerlerinde geçen süreler, kesintisiz veya belirli aralarla da olsa çoğu durumda birleştirilerek değerlendirilir; önemli olan işverenin aynı kişi veya aynı şirketler topluluğu içinde sayılmasıdır.
Yıl dolduktan sonra geçen ay ve günler de kıdem hesabına dahil edilir; bu kırık süreler için de orantılı kıdem tazminatı ödenir.

Burada önemli nokta, işçinin sigorta giriş tarihinden çok, fiilen o işverene bağlı olarak çalışmaya başladığı tarihin esas alınmasıdır. Ancak uygulamada SGK kayıtları, bordrolar ve sözleşmeler birlikte değerlendirilir.

Hangi iş sözleşmeleri için kıdem tazminatı hakkı doğar?

Kıdem tazminatı, İş Kanunu kapsamındaki işçiler için söz konusudur. Bu nedenle:

Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar için kıdem tazminatı, en yaygın ve temel uygulamadır.
Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar da bazı şartlarda kıdem tazminatı alabilir.
Kısmi süreli, çağrı üzerine çalışma, evden çalışma gibi esnek çalışma türlerinde de, işçi sıfatı ve bir yıl kıdem varsa, diğer şartlar oluştuğunda kıdem tazminatı hakkı doğar.
Stajyerler, çıraklar, bağımsız çalışanlar, serbest meslek erbabı veya gerçek anlamda hizmet akdiyle işçi sayılmayan kişiler için kıdem tazminatı söz konusu olmaz.

Özetle, önemli olan sözleşmenin adı değil, işçinin İş Kanunu anlamında işçi sayılması ve iş sözleşmesiyle çalışmasıdır.

Belirli süreli sözleşmede kıdem tazminatı hangi hallerde mümkün olur?

Belirli süreli iş sözleşmelerinde temel kural, sözleşmenin süresi dolduğunda kendiliğinden sona ermesi ve bu durumda kıdem tazminatı hakkının doğmamasıdır. Ancak bazı önemli istisnalar vardır:

Belirli süreli sözleşme süresi dolmadan, işveren tarafından haksız veya geçersiz şekilde feshedilirse ve işçinin en az bir yıl kıdemi varsa, kıdem tazminatı gündeme gelebilir.
İşçi, belirli süreli sözleşme ile çalışırken, kıdem tazminatına hak kazandıran nedenlerle (örneğin askerlik, emeklilik, evlilik, sağlık sebepleri, ücretin ödenmemesi gibi haklı fesih halleri) ayrılırsa, yine bir yıl şartı sağlanmışsa kıdem tazminatı talep edebilir.
Uygulamada, arka arkaya yenilenen belirli süreli sözleşmeler, fiilen belirsiz süreli sözleşme gibi kabul edilebiliyor. Bu durumda toplam çalışma süresi bir yılı aşıyorsa ve fesih nedeni uygunsa kıdem tazminatı hakkı doğabiliyor.

Bu nedenle, belirli süreli sözleşmede çalışıyor olsanız bile, sözleşmenin nasıl ve hangi nedenle sona erdiği kıdem tazminatı açısından belirleyici olur. Tereddüt halinde, fesih tarihini, sözleşme süresini ve fesih nedenini birlikte değerlendirerek hareket etmek gerekir.

İşveren işten çıkarırsa hangi durumlarda kıdem tazminatı ödenir?

İşverenin işçiyi işten çıkarması, tek başına kıdem tazminatı hakkı doğurmaz. Önemli olan, fesih sebebinin ne olduğudur. Genel kural şu şekildedir:

İşçi, aynı işverene bağlı olarak en az 1 yıl çalışmış olmalı.
Fesih, İş Kanunu m.25/2 kapsamındaki “ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık” nedenleri dışında bir sebeple yapılmış olmalı.

Bu şartlar varsa, işveren işçiyi işten çıkardığında çoğu durumda kıdem tazminatı ödemek zorundadır.

İşveren feshi ama kıdem tazminatı olan haller (geçerli neden, ekonomik neden vb.)

İşveren, işçiyi haklı nedenle değil de geçerli nedenle işten çıkarıyorsa, kıdem tazminatı hakkı korunur. Örneğin:

İşçinin performansının yetersizliği, işin gereklerini karşılayamaması
İşyerinde yeniden yapılanma, küçülme, departman kapatma
İşin veya işyerinin gereklerinden kaynaklanan ekonomik, teknolojik veya organizasyonel nedenler

Bu tür fesihler, iş güvencesi bakımından tartışılabilir olsa da, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık sayılmadığı için işçi kıdem tazminatına hak kazanır. İhbar süresine uyulmazsa ayrıca ihbar tazminatı da gündeme gelebilir.

İşverenin sağlık, zorlayıcı sebep veya işyeri kapanışı nedeniyle feshi

Bazı durumlarda işverenin feshi, kendi iradesi dışında gelişen olaylardan kaynaklanır. Örneğin:

İşçinin sağlık durumu, işyerinde çalışmasını sürekli biçimde imkânsız hale getiriyorsa ve bu durum kanundaki şartları sağlıyorsa
İşyerini uzun süre faaliyetten alıkoyan zorlayıcı sebepler (örneğin ağır doğal afetler) ortaya çıkmışsa
İşyerinin tamamen kapanması, faaliyetin sona ermesi, şirketin tasfiyesi gibi haller varsa

Bu tür fesihlerde de, işçi en az bir yıllık kıdeme sahipse, kıdem tazminatı ödenir. Çünkü burada işçi, kendi kusuru nedeniyle değil, işverenin veya işyerinin durumundan dolayı işini kaybetmektedir.

İşverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı haller dışında yaptığı tüm fesihler

İş Kanunu’nda işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı özellikle m.25’te sayılmıştır. Bu maddenin 25/2 bendinde; hırsızlık, işverene veya iş arkadaşlarına saldırı, işvereni yanıltma, devamsızlık gibi ağır kusurlar düzenlenir.

İşveren feshi bu bentteki nedenlere dayanıyorsa, işçi kıdem tazminatı alamaz.
Ancak fesih, m.25’in diğer bentlerine (örneğin sağlık sebepleri, zorlayıcı sebepler) veya kanunda sayılmayan ama “geçerli neden” sayılan sebeplere dayanıyorsa, kural olarak kıdem tazminatı ödenir.

Özetle: İşveren, işçiyi disiplin suçu niteliğindeki ağır ahlaki nedenler dışında bir sebeple işten çıkarıyorsa ve işçinin en az bir yıllık kıdemi varsa, kıdem tazminatı hakkı doğar. Tereddütlü durumlarda fesih bildiriminin gerekçesine ve yazılı belgelere özellikle bakmak gerekir.

İşçi kendi ayrıldığında hangi durumlarda kıdem tazminatı alabilir?

İşçi kendi isteğiyle işten ayrıldığında kural olarak kıdem tazminatı ödenmez. Ancak Türk İş Kanunu’nda ve ilgili mevzuatta sayılan bazı haklı nedenler varsa, işçi sözleşmesini kendisi feshetse bile kıdem tazminatına hak kazanır. Bu haklı nedenler üç ana başlıkta toplanır: ücret ve çalışma koşulları, sağlık nedenleri ve ahlak/dürüstlük kurallarına aykırı davranışlar ile kötü niyetli baskılar.

Haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanırken kıdem tazminatı

İş Kanunu’na göre işçi, belirli ağır durumlar ortaya çıktığında bildirim süresi beklemeden iş sözleşmesini hemen feshedebilir. Buna “haklı nedenle derhal fesih” denir.

Bu hakkı kullanırken:

İşçinin işyerinde en az 1 yıl kıdemi varsa
Fesih sebebi kanunda sayılan haklı nedenlerden birine dayanıyorsa
Fesih sebebi makul süre içinde ileri sürülüyorsa

işçi kendi ayrılmış olsa bile kıdem tazminatına hak kazanır. Burada önemli olan, fesih dilekçesinde veya tutanakta haklı sebebin açıkça belirtilmesi ve mümkünse yazılı delillerle desteklenmesidir.

Maaşın ödenmemesi, fazla mesainin ödenmemesi gibi ücret sebepli fesihler

Ücret, iş sözleşmesinin en temel unsurudur. Bu nedenle:

Ücretin hiç ödenmemesi
Ücretin sürekli geç ödenmesi
Fazla mesai, hafta tatili, genel tatil ücretlerinin ısrarla ödenmemesi
Ücretin işçinin rızası olmadan tek taraflı ve esaslı biçimde düşürülmesi

gibi hallerde işçi, haklı nedenle derhal fesih yapabilir ve kıdem tazminatı talep edebilir.

Burada dikkat edilmesi gereken noktalar:

Tek seferlik küçük bir gecikme her zaman haklı fesih sayılmayabilir; Yargıtay uygulamasında süreklilik ve ağırlık aranır.
İşçi, ücret ödenmemesini ispatlayabilirse (banka kayıtları, bordro, tanık vb.) kıdem tazminatı yanında, ödenmeyen ücretlerini ve gerekirse faizini de isteyebilir.
Fesih dilekçesinde “ücretlerim ödenmediği için İş Kanunu’ndan doğan haklı nedenle fesih hakkımı kullanıyorum” gibi açık bir ifade yer alması, sonradan ispatı kolaylaştırır.

Sağlık nedenleriyle iş sözleşmesini bırakırken kıdem tazminatı

İşçinin sağlığı, kıdem tazminatı açısından ayrıca korunur. Aşağıdaki durumlarda işçi, kendi ayrıldığı halde kıdem tazminatı alabilir:

İşin niteliği, işçinin sağlığı veya yaşamı için tehlike oluşturuyorsa ve bu tehlike işçiden kaynaklanmıyorsa
İşveren, işçinin sağlığını korumaya yönelik gerekli önlemleri almıyorsa
İşyerinde maruz kalınan kimyasal, fiziksel, psikolojik koşullar nedeniyle doktor raporuyla işin işçi için sakıncalı olduğunun ortaya konulması

Bu hallerde işçi, sağlık gerekçesiyle haklı nedenle fesih yapabilir. Uygulamada, özellikle işyeri hekimi veya uzman doktor raporu alınması, fesih sebebinin sağlıkla ilgili olduğunu kanıtlamak açısından çok önemlidir.

Örneğin; ağır kimyasallarla çalışan bir işçinin, raporla bu ortamda çalışmasının akciğer hastalığını ilerleteceği tespit edilirse, işçi sözleşmesini feshedip kıdem tazminatını isteyebilir.

İşçinin kötü niyetli baskı veya mobbing sebebiyle ayrılması

Son yıllarda en çok tartışılan konulardan biri de mobbing ve sistematik baskı nedeniyle işten ayrılma durumudur. İşverenin veya yöneticilerin:

Sürekli ve haksız yere aşağılayıcı, küçük düşürücü söz ve davranışlarda bulunması
İşçiyi dışlama, yok sayma, anlamsız görevler verme, yetkilerini elinden alma gibi psikolojik baskı uygulaması
İşçiyi istifaya zorlamak için yer değişikliği, görev değişikliği, performans baskısı gibi yollarla yıldırma politikası gütmesi

gibi haller, Yargıtay kararlarında çoğu zaman ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranış olarak değerlendirilir.

Bu durumda işçi:

Mümkünse yazılı delil, e‑posta, mesaj, tanık beyanı gibi kanıtlar toplamalı.
Mobbing veya baskı nedeniyle haklı nedenle derhal fesih yaptığını açıkça belirten bir dilekçe ile sözleşmesini sona erdirmeli.
Kıdem tazminatı, varsa manevi tazminat ve diğer alacaklarını talep edebilmelidir.

Özetle, işçi kendi ayrıldığında kıdem tazminatı alabilmek için, sıradan bir “istifa” değil, kanunda sayılan haklı nedenlere dayalı fesih yapmalıdır. Ücretin ödenmemesi, sağlığı tehdit eden koşullar ve mobbing gibi ağır durumlar, bu haklı nedenlerin başında gelir.

Hangi hallerde istifa edilse de kıdem tazminatı hakkı doğar?

İşçi kendi isteğiyle ayrılıyor olsa bile, İş Kanunu’na göre bazı özel durumlarda kıdem tazminatı hakkı korunur. Bu haller 1475 sayılı İş Kanunu’nun hâlâ yürürlükte olan 14. maddesine ve güncel yargı içtihatlarına dayanır.

Bu başlık altındaki tüm durumlar için temel şart, aynı işverene bağlı en az 1 yıl çalışmış olmak ve işçinin kıdem tazminatına tabi bir iş sözleşmesiyle (genellikle 4857 sayılı İş Kanunu kapsamındaki işçi) çalışıyor olmasıdır.

Erkek işçinin muvazzaf askerlik nedeniyle ayrılması

Erkek işçi, muvazzaf askerlik hizmeti için işten ayrıldığında, en az 1 yıllık kıdemi varsa kıdem tazminatına hak kazanır.

Burada dikkat edilmesi gerekenler:

Fesih gerekçesi açıkça “askerlik” olmalı ve dilekçede belirtilmelidir.
Askerlik sevk belgesi veya askerlik durum belgesi işverene sunulmalıdır.
İş sözleşmesi askerlik nedeniyle feshediliyorsa, işveren kıdem tazminatını ödemekle yükümlüdür.

Bedelli askerlikte de, güncel içtihatlar işçinin gerçekten askerlik nedeniyle ayrıldığını belgelemesi şartıyla kıdem tazminatını kabul etme eğilimindedir.

Emeklilik, malullük veya toptan ödeme için işten ayrılma

İşçi, yaşlılık/emeklilik veya malullük aylığı bağlatmak ya da toptan ödeme almak amacıyla işten ayrıldığında kıdem tazminatı alabilir.

Genel uygulama şöyle işler:

İşçi, SGK’dan emeklilik, malullük ya da toptan ödeme hakkını gösteren yazıyı alır.
Bu yazıyla birlikte işverene başvurup iş sözleşmesini bu nedenle fesheder.
En az 1 yıllık kıdemi varsa, tüm çalışma süresi için kıdem tazminatı ödenir.

Emeklilik nedeniyle ayrılan işçi, daha sonra başka bir işyerinde çalışmaya başlarsa, yeni işyerinde geçen süre için ayrıca kıdem tazminatı hakkı doğabilir.

15 yıl 3600 gün (veya güncel süre/prim) ile emeklilik sebebiyle ayrılma

Özellikle 08.09.1999 öncesi sigorta girişi olanlar için bilinen “15 yıl 3600 gün” kuralı, işçiye yaşını beklerken işten ayrılıp kıdem tazminatı alma imkânı tanır.

Bu haktan yararlanmak için:

İlk sigortalılık tarihi 8 Eylül 1999’dan önce olmalı,
En az 15 yıl sigortalılık süresi ve 3600 prim günü tamamlanmış olmalı,
SGK’dan “kıdem tazminatı alabilir” yazısı alınmalı,
Bu yazı işverene sunularak iş sözleşmesi bu nedenle feshedilmelidir.

Daha sonraki sigorta başlangıçları için prim ve yıl şartları farklıdır (örneğin 7000 gün veya 25 yıl + 4500 gün gibi). Ancak mantık aynıdır: SGK’dan alınan yazıyla, emeklilik şartlarını (yaş hariç) tamamladığını ispatlayan işçi, istifa etse bile kıdem tazminatına hak kazanır.

Kadın işçinin evlilik sonrası 1 yıl içinde işten ayrılması

Kadın işçi için özel bir hak tanınmıştır. Resmi nikah tarihinden itibaren 1 yıl içinde, evlilik nedeniyle işten ayrılan kadın işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

Şartlar özetle:

Aynı işverene bağlı en az 1 yıl çalışma,
Resmi evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde fesih,
Fesih dilekçesinde gerekçe olarak “evlilik” belirtilmesi,
Gerekirse evlilik cüzdanı fotokopisinin işverene sunulması.

Yargı kararlarına göre, kadın işçinin evlilik nedeniyle ayrıldıktan sonra başka bir işte çalışması, tek başına kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmaz. Önemli olan, fesih anında gerçek sebebin evlilik olması ve hakkın kötüye kullanılmamasıdır.

İşçi ölürse kıdem tazminatını kimler ve nasıl alır?

İşçinin ölümü halinde, iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer ve kıdem tazminatı hakkı mirasçılarına geçer.

Burada:

İşçinin en az 1 yıllık kıdemi olması gerekir.
Kıdem tazminatı, yasal mirasçılara (eş, çocuklar, anne-baba vb.) miras payları oranında ödenir.
Mirasçılar, veraset ilamı (mirasçılık belgesi) ile işverene başvurarak tazminatı talep eder.

Bu ödeme, mirasın bir parçası sayılır. Mirasçılar isterlerse arabuluculuk ya da dava yoluyla da kıdem tazminatını talep edebilir.

Hangi durumlarda kıdem tazminatı kesinlikle alınamaz?

Kıdem tazminatı, her işten ayrılmada otomatik olarak doğan bir hak değildir. İş Kanunu’na göre bazı hallerde, işçi ne kadar uzun süre çalışmış olursa olsun kıdem tazminatı kesin olarak alınamaz. Aşağıdaki başlıklar bu istisnaları özetler.

Sadece “kişisel nedenlerle” istifa edilirse ne olur?

İşçi, hiçbir haklı sebep olmadan, tamamen kendi isteğiyle ve “kişisel nedenlerle” istifa ederse genel kural olarak kıdem tazminatı alamaz.

Örneğin:

“Artık çalışmak istemiyorum”
“İşten sıkıldım, başka sektöre geçeceğim”
“Şehri değiştirmek istiyorum” gibi gerekçeler, kanunen haklı fesih sayılmaz.

İstifa dilekçesinde “kendi isteğimle ve hiçbir hak talep etmeksizin ayrılıyorum” gibi ifadeler yazılması, sonradan kıdem tazminatı talebini daha da zorlaştırır. Ancak istifa anında baskı, tehdit, zorlama varsa bu ayrı bir hukuki tartışma konusudur; normal, gönüllü istifada kıdem tazminatı hakkı doğmaz.

İşverenin İş Kanunu 25/2’ye dayalı haklı feshi (hırsızlık, devamsızlık vb.)

İşveren, İş Kanunu’nun 25/2 maddesindeki ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller nedeniyle işçiyi haklı nedenle derhal işten çıkarırsa, işçi kıdem tazminatı alamaz.

Bu hallerden sık görülen bazı örnekler:

İşyerinde hırsızlık, zimmet, sahtecilik
İşverene veya çalışma arkadaşlarına ağır hakaret, saldırı
Devamsızlık: Haklı bir mazeret olmadan, kanunda belirtilen süreleri aşan işe gelmeme
İşe girerken sahte belge, yanlış bilgi verme
İş güvenliğini ağır şekilde tehlikeye sokan kasıtlı davranışlar

Bu tür fesihlerde işveren, haklılığını ispatlamak zorundadır. Ancak fesih gerçekten 25/2 kapsamındaysa, işçi hem kıdem tazminatını hem de çoğu durumda ihbar tazminatını kaybeder.

Belirli süreli sözleşmenin süresinin bitmesi

Belirli süreli iş sözleşmeleri, sözleşmede yazan sürenin dolmasıyla kendiliğinden sona erer. Sırf sürenin bitmiş olması, tek başına kıdem tazminatı hakkı doğurmaz.

Yani:

1 yıllık proje sözleşmesi bittiğinde,
Sezonluk iş için yapılan belirli süreli sözleşme sezon sonunda sona erdiğinde,

eğer ortada kanunda sayılan özel bir fesih sebebi yoksa, sadece sürenin dolması nedeniyle kıdem tazminatı ödenmez.

Ancak uygulamada, belirli süreli sözleşmelerin fiilen yıllarca yenilenmesi, işin süreklilik kazanması gibi durumlarda, mahkemeler bu sözleşmeleri belirsiz süreli sayıp kıdem tazminatına hükmedebilmektedir. Bu, her olayın somut şartlarına göre değerlendirilir; otomatik bir hak değildir.

Deneme süresinde fesih halinde kıdem tazminatı durumu

İş sözleşmelerinde genellikle 2 aya kadar (toplu iş sözleşmesiyle 4 aya kadar) deneme süresi öngörülebilir. Deneme süresi içinde hem işçi hem işveren, bildirim süresine uymadan sözleşmeyi feshedebilir.

Deneme süresinde:

İşçi ayrılırsa,
İşveren işçiyi çıkarırsa,

kural olarak kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Çünkü kıdem tazminatı için en az 1 yıllık kıdem şartı vardır ve deneme süresi genellikle bu sürenin çok altındadır.

Sadece şu istisna akılda tutulmalı: Deneme süresi içinde bile olsa, işverenin feshi İş Kanunu 25/2 dışındaki bir nedenle ve işçinin kıdemi 1 yılı aşmışsa (örneğin önceki hizmetlerin birleştirilmesi gibi özel bir durum) tablo değişebilir. Fakat tipik, yeni başlayan bir işte deneme süresi içindeki fesihte kıdem tazminatı ödenmez.

Kıdem süresi nasıl hesaplanır, hangi süreler kıdeme dahil edilir?

Kıdem süresi, işçinin aynı işverene bağlı olarak çalıştığı fiili hizmet süresine göre hesaplanır. Genel kural, işçinin işe başladığı tarih ile iş sözleşmesinin sona erdiği tarih arasındaki süredir. Ancak bu iki tarih arasındaki her gün otomatik olarak kıdeme girmez; bazı süreler dahil edilir, bazıları edilmez.

Kıdeme dahil edilen başlıca süreler şunlardır:

Fiilen çalışılan günler
Hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri
Yıllık ücretli izin süreleri
Analık izni, hastalık izni gibi ücretli/raporlu geçen ve iş sözleşmesinin devam ettiği dönemler

Önemli olan, iş sözleşmesinin devam ediyor olmasıdır. Sözleşmenin askıda olduğu veya tamamen sona erdiği bazı dönemler ise kıdeme hiç ya da sınırlı şekilde yansır; bunları alt başlıklarda açalım.

Aynı işverene bağlı farklı işyerlerinde geçen sürelerin birleştirilmesi

İş Kanunu’na göre kıdem tazminatında esas olan işveren kişiliğidir, işyeri adresi değil. Aynı işverenin farklı şubelerinde, fabrikalarında, mağazalarında geçen süreler, arada kesinti olsa bile çoğu durumda birleştirilerek tek kıdem süresi gibi değerlendirilir.

Örneğin aynı şirketin Ankara şubesinde 2 yıl, İstanbul şubesinde 3 yıl çalışan bir işçinin toplam kıdemi 5 yıl kabul edilir. İşveren şirket el değiştirmeden sadece işyeri adresi değişmişse, bu da kıdem süresini bozmaz.

Burada dikkat edilmesi gereken noktalar:

İşveren tüzel kişilik değişmemişse (aynı şirket, aynı vergi numarası vb.) süreler toplanır.
Grup şirketlerinde, her şirket ayrı işveren sayılabileceği için, aradaki hukuki bağ ve fiili durum önemlidir; bazı hallerde Yargıtay, “aynı işveren sayılma” kriterlerine bakarak süreleri birleştirebilmektedir.
İşçinin işyeri devri ile başka bir işverene geçmesi halinde de, önceki kıdemin yeni işverene geçişi özel kurallara tabidir; devreden ve devralan işverenin sorumluluğu birlikte gündeme gelir.

Ücretsiz izin, kısa çalışma, grev-lokavt gibi süreler kıdeme girer mi?

Bu konu, kıdem süresinin hesabında en çok karıştırılan alanlardan biridir. Temel mantık şu: İş sözleşmesi askıda olsa bile, kanun açıkça hariç tutmadıkça süre genellikle kıdeme dahil edilir. Ancak her durumun kuralı farklıdır.

Ücretsiz izin: Kanunda açık bir düzenleme olmamakla birlikte, Yargıtay uygulamasında uzun süreli ve tarafların açık rızasıyla verilen ücretsiz izinlerin kıdeme dahil edilmediği yönünde kararlar vardır. Kısa süreli, işçinin rızasıyla ve iş ilişkisinin devam ettiği, işverenle bağın kopmadığı ücretsiz izinlerde ise çoğu zaman kıdeme dahil kabul edilmektedir. Burada somut olay, izin süresi ve taraf iradesi önemlidir.
Kısa çalışma (örneğin ekonomik kriz, salgın vb. nedenlerle): Kısa çalışma döneminde iş sözleşmesi devam eder, sadece çalışma süresi ve ücret azalır. Bu nedenle kısa çalışma süresi kıdem süresine dahil edilir.
Grev ve lokavt süreleri: Kanuna göre grev ve lokavt süresince iş sözleşmesi askıdadır ve bu dönemler kıdem tazminatına esas hizmet süresinden sayılmaz. Yani yasal grevde geçen süreler, kıdem hesabına eklenmez.
Zorlayıcı sebeple çalışılamayan ilk 1 hafta: İş Kanunu’nda düzenlenen zorlayıcı sebepler nedeniyle işin durması halinde, ilk 1 haftalık süre için işveren ücretin bir kısmını ödemekle yükümlüdür ve bu süre kıdeme dahil edilir. Sonrasındaki askı dönemleri ise somut olaya göre değerlendirilir.

Kısmi süreli ve çağrı üzerine çalışma yapanların kıdem hesabı

Kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışanlar da, çağrı üzerine çalışanlar da kıdem tazminatı bakımından tam süreli çalışanlarla aynı hukuki korumaya sahiptir. Aradaki fark, ücrette ve fiili çalışma saatlerindedir; kıdem süresinin hesabında ise esas alınan, takvim süresidir.

Bu nedenle:

Kısmi süreli çalışan için kıdem süresi, işe giriş tarihi ile işten çıkış tarihi arasındaki takvim süresine göre hesaplanır. Haftada 3 gün çalışan bir işçi, 1 yıl sonra kıdem açısından yine “1 yıl” çalışmış sayılır.
Çağrı üzerine çalışanlarda da sözleşme devam ettiği sürece, çağrı yapılmayan dönemler de kıdem süresine dahildir; çünkü iş ilişkisi sürmektedir.
Kısmi süreli veya çağrı üzerine çalışanların kıdem tazminatı tutarı, çalıştıkları orana göre aldıkları brüt ücret üzerinden hesaplanır; süre tam, ücret oransaldır.

Özetle, çalışma süresinin az olması kıdem süresini kısaltmaz, sadece alınacak kıdem tazminatının miktarını etkiler.

Kamudaki hizmetlerin kıdem tazminatına etkisi

Özel sektörde çalışan bir işçinin, daha önce kamuda geçen hizmetlerinin kıdem tazminatına otomatik olarak eklenmesi söz konusu değildir. Kural olarak, kıdem tazminatı her bir işveren bakımından ayrı ayrı hesaplanır.

Ancak bazı istisnalar vardır:

1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi kapsamında, aynı kamu kurumunda veya aynı kamu tüzel kişiliğine bağlı farklı birimlerde geçen süreler birleştirilebilir.
399 sayılı KHK kapsamındaki sözleşmeli personel, 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’na tabi memuriyet ve benzeri statülerde, kendi özel mevzuatlarında kıdem ve emeklilik yönünden hizmet birleştirmesine ilişkin hükümler bulunabilir.
Kamu kurumundan emekli olup daha sonra özel sektörde çalışan bir kişinin, kamu hizmet süresi özel sektördeki kıdem tazminatına eklenmez; ancak emeklilik ve sosyal güvenlik yönünden hizmet birleştirmesi yapılmış olabilir.

Bu nedenle, kamuda geçen sürelerin kıdeme etkisi için, hem önceki statünün (memur, sözleşmeli personel, işçi vb.) hem de yeni işin niteliğinin dikkatle incelenmesi gerekir. Tereddüt halinde, bordro kayıtları, hizmet dökümleri ve varsa kurum yazılarıyla birlikte uzman görüşü almak faydalı olur.

Kıdem tazminatı hangi ücrete göre ve nasıl hesaplanır?

Kıdem tazminatı, işçinin işten ayrıldığı tarihteki giydirilmiş brüt ücreti esas alınarak hesaplanır. Yani sadece çıplak maaş değil, düzenli olarak sağlanan para ve para ile ölçülebilen menfaatler de dikkate alınır. Hesaplama yapılırken:

Önce işçinin giydirilmiş brüt günlük ücreti bulunur.
Her tam kıdem yılı için 30 günlük ücret alınır.
Bir yıldan artan süreler için de orantılı hesap yapılır.
Bulunan toplam tutar, ilgili dönemde geçerli kıdem tazminatı tavanını aşamaz.

Aşağıda bu üç unsuru biraz daha açalım.

Giydirilmiş brüt ücret nedir, hangi ekler hesaba katılır?

Giydirilmiş brüt ücret, işçinin sadece bordrodaki çıplak maaşı değil, sürekli ve düzenli nitelikteki tüm ek ödemelerin brüt tutarlarıyla birlikte dikkate alındığı ücrettir.

Genel olarak hesaba katılan başlıca kalemler şunlardır:

Aylık brüt çıplak ücret
Düzenli ödenen primler ve ikramiyeler (örneğin her ay ya da her yıl tekrarlayan performans primi, yıllık ikramiye)
Süreklilik arz eden sosyal yardımlar:
Yol yardımı (servis yerine nakit ödeniyorsa)
Yemek yardımı (nakit ya da ticket kartı)
Düzenli ödenen yakacak, aile, çocuk yardımı gibi ödemeler
Düzenli ve öngörülebilir fazla mesai ödemeleri (örneğin her ay benzer tutarda ve süreklilik kazanmışsa)

Buna karşılık, tamamen istisnai, arızi, bir defaya mahsus ödemeler genelde giydirilmiş ücrete dahil edilmez. Örneğin tek seferlik primler, bayramda bir defaya mahsus verilen hediye çekleri gibi ödemeler çoğu durumda kıdem hesabına girmez.

Uygulamada, son bir yıl içindeki düzenli ödemelerin toplamı alınır, 12’ye bölünerek aylık ortalama ek menfaat bulunur ve çıplak brüt ücrete eklenir. Böylece giydirilmiş brüt aylık ücret, oradan da günlük ücret hesaplanır.

Her tam yıl için 30 günlük ücret kuralı ve yıl kırıkları

Kıdem tazminatında temel kural, her tam kıdem yılı için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret ödenmesidir. Yani:

Kıdem Tazminatı = Giydirilmiş brüt günlük ücret × 30 × (tam yıl sayısı)

yıl kırıkları için orantılı tutar

Örneğin aynı işverene bağlı olarak 7 yıl 6 ay çalışan bir işçi için:

7 tam yıl için: 7 × 30 = 210 günlük ücret
6 ay için: 6/12 = 0,5 yıl → 0,5 × 30 = 15 günlük ücret

Toplam: 225 günlük giydirilmiş brüt ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanır.

Yıl kırıkları (ay ve günler) için oranlama yapılırken, genelde:

Aylar, 12 aya bölünerek yıl karşılığı bulunur.
Günler ise 365 güne bölünerek yıl karşılığına eklenir.

Önemli nokta, kıdem süresinin işe giriş ve işten çıkış tarihleri esas alınarak gün gün hesaplanması ve her bir günün kıdeme yansımasıdır. Bir yılın dolmasına bir gün bile kalsa, o süre için orantılı kıdem tazminatı hesaplanır; ancak kıdem tazminatına hak kazanmak için en az bir yıl çalışma şartı ayrıca aranır.

Kıdem tazminatı tavanı nedir, en fazla ne kadar alınabilir?

Kıdem tazminatı tavanı, her bir kıdem yılı için ödenebilecek azami brüt tutarı ifade eder. İşçinin giydirilmiş brüt ücreti ne kadar yüksek olursa olsun, her yıl için hesaplanan kıdem tazminatı bu tavanı aşamaz.

Tavan tutarı, kamu görevlilerinin en yüksek devlet memuru emekli ikramiyesi esas alınarak belirlenir.
Yılda iki kez, genellikle 1 Ocak ve 1 Temmuz itibarıyla güncellenir.
Hesaplama yapılırken, işçinin işten ayrıldığı tarihte yürürlükte olan tavan esas alınır.

Örneğin, işten ayrıldığınız tarihte kıdem tazminatı tavanı varsayalım ki X TL ise ve sizin giydirilmiş brüt 30 günlük ücretiniz X’ten yüksek çıkıyorsa, her kıdem yılı için en fazla X TL üzerinden ödeme yapılabilir. Eğer giydirilmiş brüt 30 günlük ücretiniz tavanın altında kalıyorsa, hesaplama doğrudan sizin ücretiniz üzerinden yapılır.

Bu nedenle, özellikle yüksek ücretli çalışanlar için, işten ayrılma tarihindeki tavan tutarı kıdem tazminatının üst sınırını belirleyen kritik bir unsurdur. Hesaplama yaparken mutlaka o dönemin güncel tavanını dikkate almak gerekir.

Kıdem tazminatını ne zaman ve nasıl talep etmek gerekir?

Kıdem tazminatını talep edebilmek için önce kıdem tazminatına hak kazandıran bir fesih sebebi ve aynı işverene bağlı en az 1 yıllık kıdem süresi olması gerekir. Hak doğduğu anda kıdem tazminatı “muaccel” hale gelir; yani iş sözleşmesinin sona erdiği tarih itibarıyla ödenebilir ve istenebilir duruma gelir.

Genel kabul, işverenin kıdem tazminatını fesih tarihinde veya çok kısa süre içinde ödemesi gerektiği yönündedir. Uygulamada çoğu zaman çıkış işlemleriyle birlikte ya da en geç birkaç gün içinde ödeme yapılır. Ancak kanunda “şu kadar gün içinde ödenir” diye açık bir süre yoktur; bu da gecikme halinde faiz talebini gündeme getirir.

Kıdem tazminatını talep etmek için yazılı bir başvuru şart olmasa da, yazılı talep hem ispat hem de ileride arabuluculuk ve dava süreçlerinde büyük kolaylık sağlar.

İşten ayrıldıktan sonra kıdem tazminatı için izlenecek adımlar

İşten ayrıldıktan sonra izlenebilecek pratik yol şu şekilde özetlenebilir:

Fesih türünü netleştirin. İşten çıkarılma mı, haklı nedenle sizin fesih bildiriminiz mi, emeklilik / askerlik / evlilik gibi özel bir sebep mi? Kıdem tazminatı hakkınız bu sebebe göre belirlenir.
Belgeleri toplayın.

İş sözleşmesi (varsa)
SGK hizmet dökümü
Ücret bordroları
Fesih bildirimi / istifa dilekçesi
Emeklilik yazısı, askerlik sevk belgesi, evlilik cüzdanı gibi özel durum belgeleri

İşverene yazılı başvuru yapın. Kıdem tazminatınızı talep ettiğinizi, hangi sebeple hak kazandığınızı ve ödemenin yapılacağı banka hesabını belirten kısa, net bir dilekçe hazırlayıp:

Elden imza karşılığı teslim edebilir,
Veya noter aracılığıyla ihtarname gönderebilirsiniz.

Ödeme planını netleştirin. İşveren toplu ödeme yapamıyorsa taksit önerebilir. Taksitli ödeme kabul edilebilir; ancak mutlaka yazılı protokol yapılması ve mümkünse her taksit için tarih ve tutarın açıkça yazılması önemlidir.
Ödemeyi kontrol edin. Banka dekontlarını saklayın, açıklama kısmında “kıdem tazminatı” ibaresinin olmasına dikkat edin. Böylece ileride “bu ödeme avans / borç ödemesiydi” gibi itirazların önüne geçilir.

İşveren ödemeyi geciktirirse faiz ve diğer haklar

İşveren kıdem tazminatını zamanında ödemezse, kıdem tazminatı tutarı fesih tarihinden itibaren faizle birlikte talep edilebilir. Uygulamada kıdem tazminatına, kanunda öngörülen mevduata uygulanan en yüksek faiz türü esas alınır. Bu faiz, işverenin temerrüde düşmesi için ayrıca ihtar çekilmesini gerektirmeden, fesih tarihinden itibaren işler; ancak yazılı ihtar, faiz hesabı ve ispat açısından yine de yararlıdır.

Gecikme halinde işçi:

Ana para kıdem tazminatını,
İşlemiş faizini,
Gerekirse arabuluculuk ve dava masraflarını, vekalet ücretini

talep edebilir. İşverenin “nakit sıkıntım var” demesi, kıdem tazminatını geciktirmesi için hukuken geçerli bir mazeret sayılmaz.

Eğer işveren hiç ödeme yapmıyor ya da çok düşük bir miktar teklif ediyorsa, önce arabuluculuk, sonuç alınamazsa dava yoluna gidilebilir.

Arabuluculuk ve dava sürecine ne zaman gidilir?

İşçilik alacakları ve kıdem tazminatı için artık dava açmadan önce arabuluculuk başvurusu zorunludur. Yani doğrudan iş mahkemesinde dava açamazsınız; önce arabulucuya gitmek gerekir.

Arabuluculuğa gitme zamanı açısından:

İşverene yazılı olarak başvurup makul bir süre (örneğin 1–2 hafta) beklemenize rağmen ödeme yapılmıyorsa,
Ya da işveren kıdem tazminatı hakkınızı tamamen reddediyorsa,
Veya çok düşük bir rakam teklif ediyorsa

artık arabuluculuk başvurusu yapmanın zamanı gelmiş demektir.

Arabuluculuk sürecinde taraflar anlaşırsa, düzenlenen anlaşma belgesi mahkeme kararı hükmünde olur ve ayrıca dava açmaya gerek kalmaz. Anlaşma sağlanamazsa, arabulucu son tutanağı düzenler; bu tutanakla birlikte iş mahkemesinde dava açılabilir.

Burada dikkat edilmesi gereken en önemli nokta, zamanaşımı süresidir. Kıdem tazminatı alacağı için genel olarak 5 yıllık zamanaşımı uygulanır. Bu süre, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar. Bu nedenle “nasıl olsa hakkım saklı” diyerek yıllarca beklemek, kıdem tazminatının tamamen zamanaşımına uğramasına yol açabilir.

Özetle:

Önce fesih sebebinizi ve kıdem sürenizi netleştirin.
İşverenden yazılı olarak kıdem tazminatınızı isteyin.
Ödeme yapılmazsa veya eksik yapılırsa, zamanaşımını beklemeden arabuluculuk yoluna gidin.
Arabuluculukta sonuç alamazsanız, son tutanakla birlikte iş mahkemesinde dava açarak hem kıdem tazminatınızı hem de faizini talep edebilirsiniz.

Sık karşılaşılan özel durumlarda kıdem tazminatı hakkı

İşyerinin devri, el değiştirmesi halinde kıdem tazminatı

İşyerinin devri, satılması, başka bir şirkete geçmesi ya da miras yoluyla el değiştirmesi tek başına iş sözleşmesini sona erdirmez. Yani kural olarak sadece işyeri devredildi diye kıdem tazminatı doğmaz; işçi aynı işte çalışmaya devam eder.

Buna karşılık, işyeri devredilmeden önce ve sonra geçen tüm çalışma süreleri tek bir kıdem süresi gibi kabul edilir ve kıdem tazminatı, iş sözleşmesi gerçekten sona erdiğinde (fesih, emeklilik vb.) bu toplam süre üzerinden hesaplanır.

Kıdem tazminatını fiilen ödeyen genellikle son işveren olur. Ancak:

Devreden işveren, sadece kendi çalıştırdığı dönem ve devir tarihindeki işçi ücreti ile sınırlı olmak üzere kıdem tazminatından sorumludur.
Devralan işveren, işçinin tüm kıdem süresi üzerinden tazminatı öder; sonra devreden işverene, onun dönemine düşen kısmı için rücu edebilir.

Önemli nokta: İşçi, işyeri devredildiği halde çalışmaya ara vermeden devam ediyorsa, sırf devir oldu diye “feshe bağlı” haklar (kıdem, ihbar tazminatı gibi) talep edemez.

Aynı işyerinden birden fazla kez kıdem tazminatı alınabilir mi?

Bazı kişiler aynı işverende yıllar içinde birkaç kez işe girip çıkabiliyor. Burada temel ilke şu:

Her fesihte kıdem tazminatı şartları oluşuyorsa, o dönem için kıdem tazminatı ödenir ve o süre “tükenmiş” sayılır.
İşçi daha sonra aynı işverende yeniden çalışmaya başlarsa, yeni bir kıdem süresi işlemeye başlar. Önceki döneme ait kıdem tazminatı tekrar istenemez, sadece yeni dönem için hak kazanılabilir.

İşyeri devri ile normal işten ayrılmayı karıştırmamak gerekir. Devirde iş sözleşmesi sona ermediği için, “aynı işyerinden iki kez kıdem” durumu ancak gerçekten işten ayrılıp tekrar işe girildiğinde gündeme gelir.

Yargı uygulamasında, işçi her ayrılışında kıdem tazminatını almışsa, sonraki davalarda aynı süreler için yeniden kıdem talep etmesi mümkün görülmemektedir. Ancak önceki fesihte kıdem tazminatı ödenmemişse, o döneme ilişkin haklar zamanaşımı süresi içinde ayrıca istenebilir.

Kıdem tazminatının haczi, nafaka ve borçlara konu olması

Kıdem tazminatı, işçinin geçmiş emeğinin karşılığı olan bir toplu paradır ve kural olarak diğer alacaklılar tarafından tamamen haczedilemez. Uygulamada, genel borçlar için kıdem tazminatının ancak belirli bir kısmı haczedilebilmekte, işçinin eline geçecek asgari bir tutar korunmaktadır.

Buna karşılık nafaka alacakları (örneğin iştirak veya yoksulluk nafakası) bakımından durum daha farklıdır. Nafaka, kanunda “öncelikli alacak” niteliğinde kabul edildiği için, kıdem tazminatının tamamı veya daha büyük bir bölümü nafaka borcuna mahsup edilebilir. Yargı kararlarında, nafaka alacaklısının korunması gerektiği özellikle vurgulanmaktadır.

Özetle:

Adi borçlar (kredi, kredi kartı, ticari borçlar vb.) için kıdem tazminatının sınırlı bir kısmı haczedilebilir.
Nafaka borçları söz konusuysa, kıdem tazminatı üzerinde daha geniş haciz mümkündür ve icra daireleri bu alacaklara öncelik tanır.

Bu nedenle kıdem tazminatınız üzerinde haciz veya nafaka kesintisi varsa, icra dosyasındaki oranları ve hangi alacak için kesinti yapıldığını mutlaka kontrol etmek, gerekirse hukuki destek almak önemlidir.