İşten Haksız Yere Çıkarıldım Ne Yapabilirim?

“İşten Haksız Yere Çıkarıldım Ne Yapabilirim?” sorusunun cevabını net ve adım adım anlatıyoruz. Haksız fesihte hangi haklarınız var, nasıl başvurulur ve süreler nedir? Bu yazıda işe iade davası, arabuluculuk, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı gibi konuları sade bir dille ele alacağız.

Önce tüm belgeleri toplayın: iş sözleşmesi, maaş bordroları ve yazılı fesih bildirimi. İşveren gerekçeyi açıkça yazmalı; yazmadıysa kanıtlarınızı ve tanıklarınızı hazırlayın. Süre çok kritik: işe iade için 1 ay içinde arabuluculuğa başvurmak gerekir. Ayrıca işsizlik ödeneği, kullanılmamış izin ve alacaklarınızı da gözden geçireceğiz. Adım adım bir rehberle ilerleyerek “İşten Haksız Yere Çıkarıldım Ne Yapabilirim” sorunuza netleşen yanıtlar bulacaksınız.

Haksız Fesih Tanımı

Haksız fesih, işverenin iş sözleşmesini İş Kanunu’nda tanımlanan haklı veya geçerli bir neden olmadan feshetmesidir. Eğer bir işçi, ortada herhangi bir geçerli sebep yokken işten çıkarılırsa bu duruma haksız yere işten çıkarılma denir. Kanunda belirtilen haklı fesih nedenleri dışında ve keyfi şekilde yapılan işten çıkarmalar, işçiye bir takım haklar doğurur. Kısaca, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranması ya da ekonomik, teknik bir zorunluluk bulunmadan işten atılması haksız fesih kapsamındadır.

Yasal Çerçeve ve Temel Kavramlar

Yasal çerçeve özellikle 4857 Sayılı İş Kanunu ile çizilmiştir. Bu kanun sayesinde işverenin ve işçinin hakları ve yükümlülükleri net şekilde belirlenir. Temel kavramlar arasında;

Fesih: İş ilişkisini sona erdirme,
Haklı ve geçerli fesih: Kanunda açıkça belirtilmiş sebeplerle yapılan işten çıkarma,
İhbar süresi ve kıdem tazminatı: Haksız fesihte işçiye tanınan en önemli haklardandır.

İşten çıkarılma sürecinde dikkat edilmesi gereken ilk unsur, işverenin feshi yazılı olarak bildirmesi ve nedenini açıkça belirtmesi zorunluluğudur. Ayrıca, işçi işten haksız yere çıkarıldığına inanıyorsa haklarını yasal yollarla arayabilir. Bu durum iş hukukunda “işe iade davası”, “kötü niyet tazminatı” ve benzeri kavramları ön plana çıkarır.

Haksız Fesih Sebepleri

Haksız fesih sebepleri genellikle;

İşverenin haklı veya geçerli bir nedene dayanmadan işçiyi işten çıkarması,
Keyfi ve geçerli sebebe dayanmayan işten çıkarmalar,
Sıkça kişisel husumet, performans bahane gösterilerek iş sözleşmesinin feshedilmesi,
İşçinin sendikal faaliyete katılması ya da hamilelik gibi durumlar nedeniyle iş akdinin sonlandırılması şeklinde karşımıza çıkar.

Örneğin, işçi herhangi bir kusuru olmadığı halde, performans düşüklüğü gibi somut olarak ispatlanamayan gerekçelerle, ya da işyerinde küçülme bahanesiyle kişisel bir ayrımcılığa uğrayıp işten çıkarılıyorsa, bu haksız fesih olarak değerlendirilir. Ayrıca, işverenin iş sözleşmesini feshederken usule uygun hareket etmemesi de yine haksız fesih anlamına gelir.

Sonuç olarak, haksız yere işten çıkarılmak işçinin hem ekonomik hem de manevi olarak zarar görmesine yol açabilir. İşçi bu gibi durumlarda kanuni haklarını kullanarak, kıdem ve ihbar tazminatı gibi haklarını talep edebilir. Haklarını aramak isteyen çalışanların yasal noktaları bilmesi büyük avantaj sağlar.

İşverenin Fesih Sorumlulukları

Yazılı Bildirim Zorunluluğu

Yazılı bildirim zorunluluğu, işverenin işten çıkarma sürecinde dikkat etmesi gereken en önemli adımlardan biridir. Türk İş Kanunu’na göre, bir işçiyi işten çıkarmak isteyen işveren, bu kararı mutlaka yazılı olarak iletmelidir. Yazılı bildirim yapılmadan gerçekleşen fesihler, genellikle geçersiz sayılır ve işçiye dava açma hakkı tanır.

İşveren, fesih bildirimini imza karşılığı veya noter kanalıyla vermelidir. Yazılı bildirimde, fesih tarihi ve işçinin işten çıkarılma sebebi açıkça yer almalıdır. Eğer işçi bildirimi almak istemezse, bu durum tutanak altına alınmalı ve gerekirse tanıklarla desteklenmelidir.

Fesih Nedeninin Açıkça Belirtilmesi

Fesih nedeninin açıkça belirtilmesi, sadece bir zorunluluk değil, aynı zamanda işçinin yasal haklarını koruyabilmesi için önemli bir şarttır. İşveren, işçiye ilettiği yazılı bildirimin içinde, fesih sebebini açık ve anlaşılır şekilde yazmalıdır.

Belirsiz, genel geçer veya tahmini sebepler yeterli değildir. Örneğin, “performans düşüklüğü” olarak tek bir cümle yazmak yerine, hangi dönemde, hangi somut performans eksikliğinin olduğu açıklanmalıdır. Yani, işçi ve mahkeme fesih gerekçesinin gerçekten geçerli olup olmadığını açıkça görebilmelidir. Bu zorunluluk yerine getirilmezse, fesih işlemi geçersiz sayılabilir ve işçi, işe iade davası açabilir.

Geçerli ve Geçersiz Fesihler

Geçerli fesihler ve geçersiz fesihler konusu, işçi ve işveren açısından hayati öneme sahiptir. İş Kanunu’na göre çalışanın sürekli yetersizliği, performans düşüklüğü, işyerinin kapanması gibi objektif ve kanıtlanabilir sebeplerle yapılan fesihler “geçerli fesih” sayılır. Bu fesih türlerinde bile, işverenden yazılı bildirim ve gerekçenin detaylandırılması beklenir.

Geçersiz fesihler ise; gerekçesi kanıtlanamayan, haksız nedenlerle veya kanuna aykırı şekilde yapılan işten çıkarmalardır. Örneğin, hamilelik, sendika üyeliği ya da işçinin şikayetleri nedeniyle işten çıkarma halleri geçersiz sayılır. Geçersiz fesih yaşandığında, işçi haklarını arayabilir ve işe iade davası açarak işyerine geri dönme hakkı kazanabilir. Ayrıca maddi tazminat talebinde de bulunabilir.

İşverenin fesih sorumluluklarını yerine getirmemesi hem idari para cezalarına hem de iş davalarında ciddi kayıplara yol açabilir. Bu nedenle işten çıkarma süreci mutlaka yasalara uygun, yazılı ve gerekçeli şekilde yürütülmelidir.

Kıdem Tazminatı Hakkı

Kıdem tazminatı hakkı, haksız yere işten çıkarılan işçilerin en önemli haklarından biridir. Bir işçinin kıdem tazminatı alabilmesi için aynı işyerinde en az bir yıl süre ile çalışmış olması ve iş sözleşmesinin haklı neden olmadan işveren tarafından feshedilmesi gerekir. Kendi isteğiyle işten ayrılan işçi belli istisnalar dışında kıdem tazminatı alamaz. Kıdem tazminatı, işçinin her bir tam yılı için son brüt ücreti üzerinden 30 günlük ücret tutarında hesaplanır. Hesaplamada son brüt maaş dikkate alınır ve damga vergisi dışında herhangi bir kesinti yapılmaz. 2024 yılında kıdem tazminatı tavanı güncellenmiştir, güncel bilgi için mutlaka resmi kurumlar ve iş hukukçularına danışmak faydalı olur. Kıdem tazminatı hakkı, yasaların işçilere sunduğu maddi güvence olarak büyük öneme sahiptir.

İhbar Tazminatı Hakkı

İhbar tazminatı hakkı da işten çıkarılan işçiler için önemli bir güvence sağlar. İş sözleşmesinin feshedileceği durumda taraflar kanunda belirtilen ihbar sürelerine uymak zorundadır. İşveren bu süreye uymadan işçiyi işten çıkardığında, ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olur. Bu süreler işçinin çalışma süresine göre değişir:

6 aydan az çalışan için 2 hafta,
6 ay ile 1,5 yıl arasında çalışan için 4 hafta,
1,5 yıl ile 3 yıl arası çalışan için 6 hafta,
3 yıldan fazla çalışan için 8 hafta.

İhbara uymadan fesih gerçekleşirse, işçi bu sürelerin ücretini topluca ihbar tazminatı olarak alabilir. Bu nedenle işçinin haksız yere işten çıkarılması halinde hem kıdem hem ihbar tazminatı hakkı doğabilir.

Kötü Niyet ve Sendikal Tazminat

Kötü niyet tazminatı, iş güvencesi kapsamında olmayan işçilerin işten çıkarılmasında işverenin fesih hakkını kötüye kullanması durumunda gündeme gelir. Özellikle işçinin sendikaya üye olması ya da haklarını araması nedeniyle fesih yapılırsa işveren kötü niyetli sayılır. Kötü niyet tazminatı, ihbar süresinin üç katı kadar ücret tutarında ödenir. Sendikal tazminat ise, işçinin sendika üyeliği veya sendikal faaliyetler nedeniyle işten çıkarılması durumunda, en az bir yıllık ücreti tutarında ödenir. Hem kötü niyet tazminatı, hem de sendikal tazminat işçiyi koruyan ekstra haklardandır.

Manevi Tazminat

Manevi tazminat, işten haksız yere çıkarılan işçinin kişilik haklarının zedelenmesi, itibarsızlaştırılması, psikolojik baskıya uğraması gibi durumlarda talep edilebilen bir haktır. Manevi tazminat için, işverenin hukuka aykırı ve işçi için ağır sonuçlar doğuran bir davranış sergilemiş olması gerekir. Yani işçi sadece iş akdinin feshiyle değil, ayrıca kişiliğine saldırı olduğu durumlarda manevi tazminat isteyebilir. Bu konuda mahkemeler somut olayın ayrıntılarına bakar ve takdir hakkını kullanır.

Yıllık İzin, Maaş ve Diğer Ücret Alacakları

Yıllık izin, maaş ve diğer işçi alacakları işten haksız yere çıkarılma durumunda işçinin talep edebileceği diğer haklardandır. İşçi, işten çıkarken kullanılmayan yıllık izinlerinin ücretini işverenden toplu olarak alabilir. Ayrıca ödenmeyen maaşlar, fazla mesai ücretleri, resmi tatil ödemeleri gibi tüm hak edişler de işçiye ödenmelidir. İşçi bu alacaklarını zamanaşımı süresi dolmadan talep etmelidir. Aksi halde bu haklarını kaybedebilir. 2024 yılı için yıllık izin süresi, çalışılan yıl ve işverenin büyüklüğüne göre değişmekte, bunlar Hesaplamalarda göz önünde bulundurulmalıdır.

İşsizlik Maaşı Başvurusu

İşsizlik maaşı başvurusu, işten haksız yere çıkarılan ve koşulları sağlayan işçiler için bir diğer önemli haktır. İşsizlik maaşı alabilmek için;

Kendi isteği ve kusuru dışında işsiz kalmak,
Son 3 yıl içinde en az 600 gün işsizlik sigortası primi ödemek,
Son 120 gün kesintisiz çalışmak,
İşten ayrıldıktan sonra 30 gün içinde İŞKUR’a başvurmak şarttır.

Başvuru e-Devlet veya İŞKUR üzerinden yapılabilir. İşsizlik maaşı süresi yatırılan prim gününe göre 6, 8 veya 10 ay olarak değişir. İşsizlik maaşı, iş hayatının zor döneminde işçi için can simidi olabilir.

İşe İade Hakkı

İşe iade hakkı, belirli şartları taşıyan işçiler için iş güvencesinin korunmasını sağlar. Eğer işçi belirsiz süreli bir sözleşmeyle çalışıyorsa ve işveren tarafından geçersiz bir nedenle işten çıkarılmışsa, işçi işe iade davası açabilir. Bu dava için fesihten sonrası 30 gün içinde arabulucuya başvuru zorunludur. Mahkeme işe iade kararı verirse işçi tekrar eski işine dönebilir veya işveren isterse işçiyi başlatmayıp tazminat öder. Kararın ardından işçi 10 gün içinde işverene başvurmalıdır. Aksi halde haklarını kaybedebilir. Özellikle işten haksız yere çıkarılan işçilerin işe iade hakkını mutlaka araştırması tavsiye edilir.

İşçinin bu yasal hakları konusunda bilgi sahibi olması kendi geleceğini güvence altına alması için büyük önem taşır. Haklarınızdan vazgeçmeyin, resmi kurumlar veya bir iş hukuku avukatından destek almayı ihmal etmeyin!

İşten Haksız Çıkarılmada Ardından Atılacak Adımlar

İlk Yapılması Gerekenler

İşten haksız yere çıkarıldığınızı düşünüyorsanız ilk adımlarınız, sonradan haklarınızı ararken çok önemli olabilir. Birçok kişi panikleyip süreci ihmal edebilir. Fakat atacağınız adımlar, ileride tazminat taleplerinizde ya da işe iade davalarında size büyük avantaj sağlar. Öncelikle, işten çıkarılmanıza dair tüm iletişimleri saklamalısınız. Bu, yazılı veya elektronik posta, SMS gibi çeşitli şekillerde olabilir. İşverenden mutlaka işten çıkarılma nedeninin yazılı olarak verilmesini istemelisiniz. Ayrıca, haklarınız konusunda hızlıca bir avukat ve/veya sendikanıza başvurmanız sürecin sağlıklı işlemesi için yararlı olur.

İşverenle Yazılı İletişim Kurmak

İşten çıkarılma sonrası ilk yapılacaklardan biri, işverenle yazılı şekilde iletişim kurmaktır. Çünkü sözlü konuşmalar ispat açısından önemli değildir. Elektronik posta, noter kanalıyla ihtarname veya SMS gibi yazılı kanallardan işvereninize işten çıkarılma gerekçenizi ve haklarınızı açık bir şekilde sormanız yararlı olur. Hem işten çıkarıldığınız tarihin, hem de size iletilen gerekçenin açıkça belli olması gerekir. Bu iletişim hem ileride açacağınız davalarda hem de arabuluculuk sürecinde delil olarak kullanılabilir.

Belgelerin ve Tanıkların Toplanması

Belgelerin ve tanıkların toplanması, hak arama süreciniz için oldukça önemli bir adımdır. İşyerinden ayrılırken elinizde olan tüm evrakları (maaş bordrosu, yıllık izin hesap dökümü, işe giriş bildirisini, varsa savunma yazılarını, performans raporlarını) saklayın. İşyerinde birlikte çalıştığınız, işten çıkarılmanıza şahit olabilecek arkadaşlarınızı, yakın çevrenizi de mümkünse bilgilendirin ve ileride tanık olabileceklerini belirtin. Çünkü işçi-işveren uyuşmazlıklarında belge ve tanık olmadan hak aramak neredeyse imkansızdır. Özellikle noter belgesi veya elektronik veri ile desteklenen belgeler mahkemede daha güçlü delil olur.

Gerekçenin Yazılı İstenmesi

İşten haksız çıkarılma durumunda gerekçenin yazılı olarak istenmesi çok önemlidir. Çünkü İş Kanunu’na göre işveren, çalışanı işten çıkarırken geçerli bir neden göstermelidir ve bu gerekçeyi yazılı olarak bildirmek zorundadır. Eğer size böyle bir yazılı gerekçe verilmediyse, siz de noter yoluyla ya da e-posta ile işverene bu gerekçeyi sormak zorundasınız. Yazılı gerekçe hem tazminat ve hak taleplerinde hem de işe iade davalarında delil olarak kullanılacaktır. Gerekçesiz fesih, çoğu zaman haksız fesih olarak değerlendirilir. Bu nedenle ilk adımda, işveren tarafından sunulan gerekçenin mutlaka yazılı şekilde elinizde olması, hakkınızı ararken size büyük güç kazandırır.

Arabulucuya ve Mahkemeye Başvuru Süreci

Arabuluculuk Süreci ve Zorunlulukları

Arabuluculuk süreci ve zorunlulukları, işten haksız şekilde çıkarılan işçiler için oldukça önemlidir. Türkiye’de işçi ve işveren arasında yaşanan iş uyuşmazlıklarında, dava açmadan önce arabulucuya başvuru zorunlu hale getirilmiştir. Yani işe iade davası açmak isteyen veya tazminat talep eden kişiler öncelikle arabulucuya gitmelidir.

Arabulucu başvurusunu, işçinin bulunduğu yerdeki Adalet Bakanlığı Arabuluculuk Bürosu’na yapabilirsiniz. Arabulucuda işçi ve işveren yüz yüze veya temsilcileri ile bir araya gelir. Amaç, kısa sürede iki tarafı da tatmin edecek bir anlaşmaya ulaşmaktır. Arabulucu süresi genellikle en fazla 4 hafta sürer. Anlaşma sağlanamazsa ya da taraflardan biri gelmezse, arabulucu bunu bir tutanağa işler ve işçi bu tutanakla mahkemeye başvurma hakkı elde eder.

Arabulucuya başvurmadan doğrudan mahkemeye gitmek mümkün değildir. Eğer bu adım atlanırsa mahkeme dosyanız işleme alınmaz.

İşe İade Davası Açma Şartları

İşe iade davası açma şartları, işten haksız yere çıkarılan çalışanların hukuki sürecinin temel taşlarından biridir. İşçi, iş sözleşmesinin haksız veya geçersiz nedenle feshedildiğini düşünüyorsa işe iade davası açabilir. Bunun için bazı şartlar şunlardır:

İşyerinde en az 30 işçi çalışması gerekir.
İşçinin en az 6 ay kıdemi olması gerekir.
İşçi belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışmalıdır.
Fesih, yazılı yapılmalı ve gerekçesi açıkça belirtilmelidir.
İşverenin geçerli bir fesih nedeni göstermemesi, işçiye haksız fesih sebebi ile dava açma hakkı verir.

Bu şartların sağlanması halinde, işe iade talebi önce arabulucuya taşınır. Anlaşma olmazsa mahkemeye başvurulabilir.

İş Mahkemesine Başvuru ve Süresi

İş mahkemesine başvuru ve süresi çok kritiktir. Arabulucu süreci sonunda anlaşma sağlanamazsa işçi, arabulucu son tutanağını aldıktan sonra iki hafta (14 gün) içinde işe iade davası açmalıdır. Bu süre oldukça önemlidir, çünkü zamanında başvuru yapılmazsa dava hakkı kaybolur. Dava başvurusu için işçinin haklı nedenle işten çıkarıldığını ispatlaması gerekmez; işverenin, feshin geçerli nedenini göstermesi yükümlülüğü vardır.

Dava, işverenin merkezinin bulunduğu veya işin yapıldığı yer iş mahkemesinde açılır. Eğer iş mahkemesi yoksa asliye hukuk mahkemeleri iş mahkemesi sıfatıyla bu davalara bakabilir.

Dava Süreçleri ve Süreler

Dava süreçleri ve süreler, işe iade davası aşamalarında dikkat edilmesi gerekenlerdir. Dava açıldıktan sonra mahkeme; işçinin işe iadesine ve/veya boşta geçen süreye ilişkin ücret ve tazminatlar konusunda karar verebilir.

Mahkeme genellikle 2-3 ay içinde karar verir, ancak yoğunluk arttıkça süreç birkaç ay uzayabilir.
Mahkeme kararı işçiye tebliğ edildikten sonra işçi, 10 iş günü içinde kesinleşmiş kararla birlikte işverene başvurmalı ve işe başlatılmasını istemelidir.
İşveren, bu başvuru üzerine işçiyi 1 ay içinde tekrar işe almak zorundadır. Aksi halde işçiye en az 4 en fazla 8 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ödenir.
Eğer işveren işçiyi işe başlatırsa, aradaki boşta geçen süre ücretini de ödemelidir. Tüm bu haklar, mahkemeden alınan kararla korunur.

Zamanında başvuru ve uygun belgelerle davanın takip edilmesi, işçinin kayıp yaşamadan haklarını almasına olanak tanır. Özellikle süreler konusunda dikkatli olmak kayıpları önlemek için şarttır.

Belirli Süreli Sözleşmelerde Haklar

Belirli süreli iş sözleşmesinde haklar, çoğunlukla sözleşmede yazan süreye bağlıdır. Bu tür sözleşmelerde çalışanların sözleşmeleri, süre sonunda otomatik olarak sona erer. Yani iş bitiminde ayrıca fesih bildirimine gerek olmaz. Ancak bazı haklar ve istisnalar bilmek faydalıdır.

Belirli süreli iş sözleşmesi süresi dolduğunda sona erdiğinde, genellikle ne işçi ne de işveren ihbar tazminatı talep edemez. Yani ihbar tazminatı doğmaz. Ama işçi en az 1 yıl çalıştıysa ve iş sözleşmesinin yenilenmemesi işçinin bir kusuru olmadan oluyorsa, kıdem tazminatı hakkı doğabilir. Özellikle "zincirleme belirli süreli sözleşme" yapıldıysa ve iş ilişkisinin sürekli olduğu ispatlanırsa, çalışan kıdem tazminatına hak kazanabilir.

Bir diğer önemli nokta ise, işveren belirli süreli iş sözleşmesini süresi bitmeden haksız yere feshederse işçinin kalan bakiye ücretini ve varsa cezai şartı isteme hakkı vardır. Bu durumda, işçinin sözleşme sonuna kadar olan ücretinin tamamını isteyebilmesi büyük bir avantajdır.

Ayrıca belirli süreli çalışanlar işsizlik maaşı için de başvurabilirler. Eğer sözleşme bitiminde iş aramaya devam ediyor ve gerekli prim gün sayısını doldurdularsa, işsizlik ödeneği alabilirler.

Sonuç olarak, belirli süreli iş sözleşmesindeki haklar özetle şunlardır:

İşçi en az 1 yıl çalıştıysa ve kusuru yoksa kıdem tazminatı hakkı doğabilir.
Süresi dolunca ihbar tazminatı olmaz.
Haksız fesihte işçi, kalan süreye denk gelen ücreti isteyebilir.
İşsizlik maaşı başvurusu yapılabilir.

Belirsiz Süreli Sözleşmelerde Haklar

Belirsiz süreli iş sözleşmesinde haklar, çalışan açısından çok daha geniştir. Bu tür sözleşmelerde iş ilişkisinin bir son tarihi yoktur ve işçi veya işveren istediği zaman belirli prosedürleri izleyerek sözleşmeyi feshedebilir.

Belirsiz süreli sözleşme ile çalışan biri işten çıkarılırsa veya kendi çıkarsa, kanundaki ihbar sürelerine uyulmalıdır. Bu süreler çalışanın kıdemine göre değişir (örneğin, 6 ay altı için 2 hafta, 1 yıl altı için 4 hafta v.s.). Eğer işveren yasa dışı, nedensiz ya da haklı sebep olmadan sözleşmeyi feshederse çalışan hem ihbar tazminatı hem de kıdem tazminatı talep edebilir (en az 1 yıl çalışmışsa).

Haklı bir sebeple fesih varsa (örneğin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık, sağlık sorunları veya zorlayıcı sebepler), işçi hiç beklemeden ve tazminat hakkını kaybetmeden işten ayrılabilir. Bu durumda işçi kıdem tazminatı ve kullanmadığı izinler dahil olmak üzere tüm alacaklarını talep edebilir.

Belirsiz süreli sözleşmelerde ayrıca iş güvencesi hükümleri de devreye girer. İşçinin işten haksız yere çıkarılması durumunda işe iade davası açma ve işsizlik maaşı başvurusu gibi ciddi hakları bulunur.

Kısaca, belirsiz süreli sözleşmede çalışan için haklar şunlardır:

Haklı veya haksız fesihe göre kıdem ve ihbar tazminatı,
Kullanılmayan yıllık izin, fazla mesai ve diğer ücret alacakları,
İşe iade davası açabilme,
İşsizlik maaşı başvuru hakkı.

Her iki sözleşme türünde de, haklı sebep varsa işçi ya da işveren sözleşmeyi anında sonlandırabilir. Ancak haklardan tam olarak yararlanmak için fesih prosedürlerine dikkat etmek gerekir.

Performans ve Disiplin Nedeniyle Çıkarmalarda Dikkat Edilecekler

Performans Düşüklüğü Gerekçesiyle Fesihte Prosedür

Performans düşüklüğü gerekçesiyle fesih, işçinin yeterli çalışmaması veya verimsiz olması sebebiyle yapılan bir işten çıkarma türüdür. İşveren, işçinin performansında sürekli ve ciddi bir düşüş tespit ettiğinde fesih hakkına sahip olabilir. Fakat bu hakkın kullanılabilmesi için bazı şartlara dikkat etmek zorunludur.

Performans düşüklüğü nedeniyle fesihte ilk adım genellikle, işçinin performansının objektif olarak ölçülmesidir. İşveren, işçiye performansına ilişkin uyarı yapmalı ve gelişmesi için bir fırsat tanımalıdır. Bu süreçte performans değerlendirme raporları ve uyarılar yazılı şekilde tutulmalı, işçiye işin gerektirdiği standartlar açıkça iletilmelidir. Ardından işçiye gelişimi için belirli bir süre verilmelidir. Eğer bu süre sonunda hala bir iyileşme sağlanamıyorsa, işveren fesih hakkını kullanabilir, ancak bu durumda fesih yazılı olarak yapılmalı ve performans düşüklüğünün sebepleri açıkça belirtilmelidir.

Yargıtay kararlarında da belirtildiği üzere, işçinin performansının düşüklüğüne dair somut belgelerin, raporların ve değerlendirme sonuçlarının bulunması gereklidir. Keyfi fesihler geçerli sayılmaz ve işçi bu durumda işe iade davası açabilir.

Disiplin Süreçleri ve Savunma Hakkı

Disiplin süreçleri, işyerinde düzeni sağlamak ve çalışanların kurallara uymasını temin etmek amacıyla uygulanır. Disiplin nedeniyle işten çıkarmalarda ise işverenin izlemesi gereken çok hassas bir prosedür bulunmaktadır. En önemli basamaklardan biri işçinin savunma hakkının mutlaka tanınmasıdır.

Eğer işveren disiplin gerekçesiyle fesih yapmak istiyorsa, önce işçiye isnat edilen fiilleri açık şekilde bildirmelidir. İşçiye yazılı veya sözlü olarak savunma hakkı verilmek zorundadır. Savunma için genellikle en az 2-3 gün süre tanınır. Savunma istenmeden yapılan fesihler haksız sayılır ve geçersizliğe kapı açar.

Disiplin kurulu olan işyerlerinde, kurulun toplanıp karar alması gerekir. Kurul karar defterine işçinin savunmasının eklenmesi ve alınan kararın gerekçesiyle birlikte kaydedilmesi gerekir.

İşveren, disiplin sürecinin her aşamasını belgelemeli ve işçiye yapılan yazılı bildirimlerin bir örneğini saklamalıdır. Disiplin cezasına dayalı fesihlerde, işverenin işçiye ait hatalı veya kötü davranışı açık ve somut şekilde kanıtlaması gerekir. Aksi takdirde işçi, işe iade veya tazminat talebinde bulunabilir.

Sonuç olarak, disiplin ve performans nedeniyle fesihlerde dikkatli hareket etmek, süreci belgeyle desteklemek ve işçiye savunma hakkı tanımak işveren açısından önemlidir. Yanlış veya eksik uygulama hem işçi hem de işveren için hak kaybına neden olabilir.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na Şikayet

Şikayet Yolları

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na şikayet etmek isteyen işçiler için birkaç yol bulunur. Haksız yere işten çıkarılma ya da işyerinde haksız uygulamalara maruz kalınması durumunda, işçi haklarının korunması için şikayetler resmî olarak alınır ve incelenir.

Genellikle ilk akla gelen, Bakanlığın il müdürlüklerine şahsen başvurmak olur. Çalışanlar bulundukları şehirdeki İl Çalışma ve İş Kurumu Müdürlüğü’ne giderek burada şikayet dilekçesi oluşturabilirler. Dilekçede durumun ayrıntılı şekilde anlatılması, varsa belge ve tanıkların isimlerinin eklenmesi önemlidir.

Bir diğer yöntem ise elektronik başvuru kanallarıdır. Bakanlığın e-Devlet sistemi üzerinden “Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına Şikayet” başvurusu yapılabilir. Böylece işlemler hızlı ve kolay şekilde başlatılır.

Şikayetler gizlilik içinde değerlendirilir ve işçinin izni olmadan kimlik bilgileri paylaşılmaz. Ayrıca, Bakanlık tarafından yapılan incelemeler sonucu gerekirse müfettiş görevlendirilir ve olay yerinde denetim yapılır.

ALO 170 ile Başvuru

ALO 170 hattı, işçi ve işverenlerin her türlü soru, şikayet ve istekleri için 7 gün 24 saat hizmet veren ücretsiz bir danışma ve başvuru hattıdır. Haksız işten çıkarılma, maaş ödenmemesi, fazla mesai hakkı veya diğer iş hukuku ile ilgili konular için ALO 170’i arayarak kolayca başvuru yapabilirsiniz.

ALO 170’e yapılan başvurular doğrudan sisteme kaydedilir ve ilgili birimlere iletilir. Vatandaşlardan kimlik ve iletişim bilgisi talep edilir, şikayetin detayları alınır. Özellikle hızlı cevap ve yönlendirme almak için oldukça etkili bir yoldur.

ALO 170’in avantajlarından biri, uzman danışmanlar tarafından başvurunun alınıp kısa sürede geri dönüş yapılmasıdır. Ayrıca ALO 170 web sitesi üzerinden de çevrimiçi olarak başvuru yapmak mümkündür. Telefon veya internet yoluyla yapılan başvurularda, başvurunun durumu online olarak takip edilebilir.

Sonuç olarak, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na şikayet yolları işçi ve işverenler için kolaylaştırılmıştır. Haksızlığa uğradığınızda mutlaka bu kanalları kullanmaktan çekinmemelisiniz.

Avukata Başvurmanın Avantajları

Profesyonel Destek ve Danışmanlığın Önemi

Profesyonel destek ve danışmanlık almak, haksız yere işten çıkarılan işçi için oldukça önemlidir. Avukatlar, iş hukuku süreçlerinde deneyimli oldukları için, işçinin hak kaybı yaşamasının önüne geçer. Çoğu kez işten çıkarılan kişiler, haklarını tam olarak bilmediği için tazminat, işe iade veya diğer alacaklar konusunda eksik bilgiyle hareket edebilir. Bir avukatın rehberliğinde yapılan işlemler, hem sürecin yasal anlamda doğru ilerlemesini sağlar, hem de işverenle olan yazışmaların ve başvuruların eksiksiz şekilde yapılmasını mümkün kılar.

Avukata başvurmak, karmaşık hukuki terimleri ve prosedürleri basit bir şekilde anlamanızı da sağlar. Avukat, sadece belge hazırlamakla kalmaz; hakkınızı en iyi nasıl arayacağınız konusunda size yol gösterir. Ayrıca, arabuluculuk görüşmelerinde ya da dava aşamasında işçinin savunmasının güçlü ve tutarlı olması için gerekli hazırlıkları yapar. Bu nedenle bir avukatla hareket etmek, işçinin haklarını tam anlamıyla koruma altına almak demektir.

Tazminat Hesaplamalarında Avukatın Rolü

Tazminat hesaplamalarında avukatın rolü çok kritiktir. Çünkü işten çıkarılma durumunda işçi; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin alacakları, fazla mesai ödemeleri gibi birçok kalemde hakkı olan ücretleri talep edebilir. Ancak bu kalemler, yanlış hesaplandığında hak kaybı yaşanabilir. Özellikle kıdem ve ihbar tazminatı gibi ödemelerde, çalışma süresi, brüt maaş, ek gelirler gibi faktörlere dikkat etmek gerekir.

Bir avukat, tüm bu alacakların doğru hesaplanmasını sağlar. Ayrıca fazla mesai, resmi tatil ve hafta sonu çalışmalarında doğabilecek ek haklar da avukat gözetiminde daha net şekilde ortaya konur. İşverenin eksik veya hatalı ödeme yapma ihtimaline karşı işçinin menfaati korunur. Sonuç olarak, bir uzmandan destek almak hem süreci hızlandırır hem de işçinin tüm yasal haklarının tam olarak alınmasını mümkün kılar.

Avukat ayrıca, işçinin dava açmadan önce elindeki tüm belgeleri inceleyerek, izlenecek yol haritasını doğru belirler. Bu da işçinin stresini azaltır, zaman kaybını önler ve maddi kayıpların önüne geçer.

Sık Karşılaşılan Sorunlar ve Hak Kayıpları

Sözlü Fesihlerde Haklar

Sözlü fesihlerde haklar konusu işçi ve işveren arasındaki anlaşmazlıklarda sıkça gündeme gelir. Sözlü fesih, işverenin işçiyi hiçbir yazılı belge vermeden işten çıkarmasıdır. Türk İş Hukuku’na göre işten çıkarma işlemleri her zaman yazılı olmalıdır. Eğer işten çıkarma işlemi sadece sözlü olarak yapılırsa, bu durum geçersiz sayılır ve işçi ek haklar kazanabilir.

Sözlü olarak işten çıkarılan işçi, hakkını aramak istiyorsa öncelikle yaşanan olayın ispatı için tanıklara ve yazılı herhangi bir delile ihtiyaç duyar. Çünkü işverenin işçiyi çıkardığını inkâr etmesi durumunda, ispat yükümlülüğü genellikle işçiye aittir. Bu nedenle işçiler, işten çıkarıldıklarında mutlaka olayla ilgili yazılı bir belge talep etmeli, sözlü anlatımları mutlaka yazıya dökmelidir. Sözlü fesihte işçi, kıdem tazminatı veya ihbar tazminatı gibi haklarını kaybetmemek için zaman kaybetmeden resmi kurumlara başvurmalıdır.

Kod 29 ve Diğer Fesih Kodları

Kod 29 ve diğer fesih kodları, işten çıkarılma sebeplerinin Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) sistemine işlenmesini sağlar. Özellikle Kod 29, "ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranış" gerekçesiyle yapılan işten çıkarmaları belirtir. Bu kodla işten çıkarılan çalışanlar, kıdem ve ihbar tazminatı gibi bazı haklardan mahrum kalır ve çoğu zaman işsizlik maaşı alamaz.

Sıklıkla karşılaşılan diğer fesih kodları şunlardır:

Kod 4: Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi
Kod 8: İşveren tarafından haklı sebep olmadan fesih
Kod 22: İşçinin istifası Kod 29 ile işten çıkarılan çalışanlar için farklı dava yolları ve itiraz hakları bulunur. Eğer işçiye haksız yere Kod 29 verilmişse, işçi bunu arabulucu veya mahkeme sürecinde ispatlayarak haklarını geri kazanabilir. Kodların yanlış kullanılması halinde, işçi tazminat talep edebilir.

Zamanaşımı Sürelerine Dikkat

Zamanaşımı sürelerine dikkat etmek, işten çıkarılan işçinin en büyük sorumluluklarından biridir. İş hukukunda tazminat hakları ve davalar için belirli süreler vardır. Bu süreler geçtikten sonra dava açmak mümkün değildir. Kıdem ve ihbar tazminatı için zamanaşımı süresi genel olarak 5 yıldır. İşe iade davalarında ise bu süre, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren sadece 1 aydır. O yüzden işçiler, haklarını kaybetmemek için işten çıkarıldıktan sonra hızlı davranmalı ve vakit kaybetmemelidir.

Eğer zamanaşımı süresi geçirilirse, işçi aynı haklar için tekrar dava açamaz ve tazminat dahil birçok hakkını kaybeder. Bu yüzden her türlü belge, bildirim veya fesih sonrası danışmanlık almak büyük önem taşır. Hak kaybı yaşamamak için sürelerin dikkatlice takibi hayati bir öneme sahiptir.