Emniyette düşük performans puanı itirazı nasıl yapılır? Beklediğinizin altında gelen düşük performans puanı, terfi ve atamaları etkileyebilir. Doğru bir itiraz için önce maddi hata kontrolü, ardından yazılı dilekçe ve somut gerekçeler gerekir. Gerekirse kurum içi sürecin ardından idare mahkemesi yoluna ve 60 gün kuralına dikkat etmek önemlidir.
Bu yazıda:
- İtiraz süresi nedir, nereye başvurulur?
- Etkili dilekçe nasıl yazılır, hangi deliller eklenir?
- Sık yapılan hatalar ve pratik ipuçları
- Red halinde dava, yürütmenin durdurulması ve olası sonuçlar
Not: Süreler genellikle tebliğ tarihine göre işlemeye başlar.
Adım adım rehberimizde “Emniyette düşük performans puanı itirazı nasıl yapılır” sorunuza net ve uygulanabilir yanıtlar bulacaksınız.
Emniyette Performans Değerlendirme Sistemi
Performans Değerlendirmenin Amacı ve Kapsamı
Emniyette performans değerlendirme sistemi, personelin görevlerini ne kadar verimli ve düzenli yerine getirdiğini ölçmek için geliştirilmiştir. Performans değerlendirmenin amacı, polislerin, bekçilerin ve diğer emniyet personelinin çalışma kalitesini artırmak, motivasyonunu yükseltmek ve objektif bir şekilde ödüllendirme veya görevde yükselme süreçlerini yürütmektir. Bu sistem sayesinde hem kurum içi denge sağlanır hem de vatandaşlara sunulan hizmetin kalitesi kontrol altında tutulur.
Değerlendirmenin kapsamı ise; emniyet teşkilatında görevli tüm memurları, amirleri ve bazen sivil çalışanları kapsar. Hem idari hem de operasyonel birimlerde görev yapanlar, yıl boyunca performans kriterlerine uygun şekilde değerlendirilir. Ayrıca, sadece olaylara müdahale değil, günlük çalışmalar ve çalışma disiplini de kapsam dahilindedir.
Kullanılan Değerlendirme Formları ve Kriterleri
Emniyette kullanılan değerlendirme formları, personele ait bilgiler, yıllık çalışma özeti, gözlemler, disiplin cezaları ve başarı belgeleri gibi kriterleri içerir. Bu formlar standarttır ve ülke genelinde aynıdır. Temelde iki farklı form kullanılır: "Performans Gözlem ve Takip Formu" ile "Performans Değerlendirme Formu".
Performans Gözlem ve Takip Formu
Performans gözlem ve takip formu, personelin yıl içerisindeki faaliyetlerini kayıt altına almak için kullanılır. Amirler, personelin mesaiye devamı, verilen görevin zamanında ve beklenen şekilde yapılıp yapılmadığı, takım çalışmasına yatkınlığı, meslekle ilgili eğitimlere katılımı gibi konularda düzenli olarak gözlemini bu forma işler. Bazı durumlarda olumlu veya olumsuz olaylar bu formda mutlaka belirtilmelidir.
Bu formlar yıl boyunca ara ara doldurulur ve sayısal bir puan içermez. Burada amaç, genel bir çalışma özeti ve davranış takibi oluşturmaktır.
Performans Değerlendirme Formu
Performans değerlendirme formu ise yıl sonunda doldurulan ve personele puan verilen ana değerlendirme formudur. Her bir kriterin karşılığı olan puanlar bulunur. Formda; iş disiplini, göreve bağlılık, verimlilik, vatandaşla iletişim, ekip çalışması, sorun çözme becerisi, meslek içi eğitimi ve gelişim isteği gibi farklı kriterler yer almaktadır.
Bu forma girilen puanlar, personelin toplam yıllık performans puanını belirler ve görevin niteliğine göre farklı ağırlıklara sahip olabilir. Aynı zamanda terfi, ödüllendirme ve atama süreçlerinde en önemli dayanaklardan biri olur.
Puanlama Ölçeği ve Değerlendirme Sistemi
Puanlama ölçeği genellikle 100 tam puan üzerinden yürütülür. Amirler her bir kritere belirli oranlarda puan verir. Bu oranlar; davranış, başarı, vatandaşa yaklaşım ve ekip çalışması gibi kriterlere ayrılır. %40 davranışsal puan, %40 görev başarısı ve %20 iletişim, gelişim gibi ek kriterlerden oluşabilir.
Performans değerlendirme sistemi tamamen sayısal verilere ve gözlemler üzerine kuruludur. Yüksek puan almak, personelin kariyerine olumlu yansırken, düşük puanlar bazı idari ve hukuki sonuçlar doğurabilir. Sistem; herkesin aynı standarda tabi tutulmasını, adaletli ve açık bir değerlendirme yapılmasını hedefler.
Hukuki ve Yönetmelik Dayanakları
Emniyet teşkilatında performans değerlendirme sistemi, 657 Sayılı Devlet Memurları Kanunu, Emniyet Teşkilatı Kanunu, Emniyet Hizmetleri Sınıfı Personeli Atama ve Yer Değiştirme Yönetmeliği gibi yasal düzenlemelere dayanmaktadır. Ayrıca, İçişleri Bakanlığı tarafından yayınlanan genelgeler ve Emniyet Genel Müdürlüğü’nün ilgili yönergeleri ile detaylandırılmıştır.
Bu mevzuatlar; puanlama kriterlerinin standardizasyonunu, itiraz yollarını, değerlendirme amirlerinin yetki ve sorumluluklarını belirler. Hukuki altyapı sayesinde sistemin objektifliğinin ve güvenilirliğinin korunması amaçlanır. Böylece her personelin hak ettiği şekilde değerlendirilmesi güvence altına alınır.
Düşük Performans Puanı Almanın Sonuçları
Kariyer ve Terfiye Etkisi
Düşük performans puanı almak, kariyer ve terfi açısından önemli olumsuz sonuçlar doğurur. Emniyet personelinin terfi süreçlerinde genellikle son birkaç yılın performans puan ortalamalarına bakılır. Eğer alınan puan düşükse, rütbe yükseltme komisyonları bu durumu dikkate alır ve terfi imkânı önemli ölçüde azalır. Bu nedenle, özellikle kıdemli personel için düşük puan, birden fazla yıl üst üste tekrarlanırsa, uzun vadede üst rütbeye çıkma şansı neredeyse yok olabilir. Aday polis memuru ya da ilk atamadaki personel için ise, kariyerin daha başında motivasyon kaybına neden olur ve ilerleyen yıllarda yüksek puan almak için ekstra çaba gerektirir. Yani performans puanı doğrudan kariyerin şekillenmesinde etkili bir faktördür.
Görevde Yükselme ve Atama Sonuçları
Düşük performans puanına sahip olan personelin görevde yükselme ve yeni pozisyonlara atanma şansı da oldukça düşer. Özellikle şube müdürlüğü, amirlik ya da merkez birimlerine atanmak isteyenler için performans değerlendirme, en kritik unsurlardan biridir. Yeterli puan alınmadan, sınava girilse bile çoğu zaman başvuru değerlendirme aşamasında elenir. Ayrıca tayin ve görevlendirme işlemlerinde de puanlar dikkate alınır. Düşük not, merkezi kadrolara geçişte ya da daha avantajlı yerlerde çalışma fırsatında engel olabilir. Çoğu zaman, düşük not alan memurlar daha az tercih edilen noktalara ya da geçici görevlere yönlendirilir.
Ek Ödemeler ve Özlük Haklarına Etkisi
Düşük performans puanı almak, maddi olarak da personeli etkiler. Çünkü ek ödeme ya da performansa bağlı yapılan primlerde, genellikle yıl içerisindeki performans puanları temel alınır. Beklenen puanın altında kalanlara prim ödenmeyebilir veya ek ödemelerde ciddi kesintiler yaşanır. Ayrıca bazı yan haklardan da düşük puan nedeniyle yararlanılamayabilir. Bu haklar arasında lojman önceliği, kıdem sırası ve çeşitli sosyal yardımlar da bulunabilir. Sonuçta düşük puan, sadece maaşı değil, tüm özlük haklarını ve sosyal imkanları azaltır.
Disiplin Soruşturması ve Diğer Riskler
Düşük performans puanı ile birlikte disiplin soruşturması riski de artar. Eğer düşük puanın gerekçesi, görevi yerine getirmemek ya da tekrarlanan davranış bozuklukları olarak görülürse, idare tarafından ayrıca disiplin işlemleri başlatılabilir. Bu da uyarı, kınama veya hatta kısa süreli uzaklaştırmaya kadar varan yaptırımları beraberinde getirebilir. Ayrıca sicil dosyasında olumsuz kayıtların yer alması, ileride farklı görev veya sınavlarda da tekrar karşıya çıkabilir. Bazı durumlarda, düşük puan sürekli hale geldiğinde, görev değişikliği veya rütbe tenzili bile gündeme gelebilir. Kısacası, düşük performans puanı hem mesleki geleceği hem de günlük iş motivasyonunu ciddi anlamda tehdit eder.
Düşük Performans Puanı Nedenleri
Subjektif Değerlendirmeler ve Kişisel Bakış Açısı
Subjektif değerlendirmeler ve kişisel bakış açısı, emniyette düşük performans puanı alınmasının en sık karşılaşılan nedenlerinden biridir. Değerlendirme sürecinde amirler bazen kendi kişisel görüşleri, çalışanla arasındaki ilişki veya önyargıları doğrultusunda puanlama yapabiliyor. Objektif kriterlere dayanmayan bu değerlendirmeler, çalışanların emeğinin tam olarak görülmesini engelleyebiliyor. Özellikle kişinin mesleki becerileri ve yetkinliği yerine karakter özellikleri ya da kişisel anlaşmazlıklar ön plana çıkarılıyorsa, adaletli bir puanlama mümkün olmuyor. Bu nedenle, mümkün olduğunca net, ölçülebilir ve somut verilere dayanmak çok önemlidir.
Hatalı veya Eksik Form Doldurulması
Hatalı veya eksik form doldurulması da düşük performans puanı ile sonuçlanabilecek yaygın başka bir problem. Değerlendirme formlarının yanlış bilgilerle doldurulması, gerekli alanların boş bırakılması veya hatalı puanlama yapılması sonucu gerçek performans gözden kaçabiliyor. Bazen yoğun iş temposu ya da dikkatsizlik nedeniyle unutulan ayrıntılar, personelin haksız şekilde düşük puan almasına yol açabiliyor. Formların usulüne uygun doldurulmaması, hem personelin hakkını etkiler hem de ileride yapılacak itirazlarda resmi olarak eksiklik sayılır.
Yetkisiz Kişilerden Alınan Puanlar
Yetkisiz kişilerden alınan puanlar, performans değerlendirme sürecinin ciddiyetini zedeleyen bir diğer unsur. Yalnızca görev, sorumluluk ve yetki alanı dahilinde olan amirlerin değerlendirme yapması gerekirken, bazen bu konuda yetkisi olmayan kişiler tarafından puan verildiği görülmektedir. Böyle bir durumda yapılan değerlendirme hukuken geçersiz sayılabilir. Yetkisiz kişi tarafından doldurulan formlar, personele itiraz hakkı doğurur ve bu durum sıkça yapılan itiraz nedenleri arasında yer alır.
Maddi Hatalar
Maddi hatalar düşük performans puanının en teknik ve somut nedenlerinden biridir. Formlar doldurulurken yapılan yazım hataları, yanlış işaretleme, puanların yanlış bölümlere yazılması veya toplamların yanlış hesaplanması gibi basit görünen hatalar, ciddi sonuçlar doğurabiliyor. Örneğin, 80 puan yerine yanlışlıkla 58 puan yazılması çalışanı gereğinden fazla olumsuz etkiler. Bu tip hatalar genellikle dikkat eksikliği veya sistemsel sorunlardan kaynaklanır ve düzeltme sürecinde belge ve inceleme gerektirir.
Kısaca, düşük performans puanı alınmasının nedenleri çoğu zaman teknik olarak düzeltilebilir ya da hukuki olarak itiraza açık durumlar olabiliyor. Bu sebeplerle karşılaşan personelin haklarını araması ve detaylara dikkat etmesi büyük önem taşır.
Performans Puanına İtiraz Süreci
Emniyette düşük performans puanı alan personelin bu duruma itiraz etmesi mümkündür. Ancak itiraz süreci sistemli ve dikkat gerektirir. Doğru belgelere sahip olmak, işlemlerin doğru yerde yapılmasını sağlamak ve prosedürü takip etmek, olumlu sonuç alma şansını artırır.
İtiraz İçin Gereken Belgeler ve Hazırlıklar
Performans puanına itiraz etmek için belirli belgelerin ve hazırlıkların tamamlanması gerekir. Özellikle itiraz dilekçesi, önceki yıl puanları, gözlem formları, varsa tanık beyanları ve görüşme tutanakları gibi evraklar dosyada mutlaka bulunmalıdır. Bu belgelerle birlikte, itiraz edilen yılın performans değerlendirme formları ve puanlama dökümleri de sunulabilir. Belgeler eksiksiz ve düzgün hazırlanmalıdır. Hazırlık aşamasında objektif kanıt toplama oldukça önemlidir.
Önceki Yıl Puanları ve Gözlem Formları
İtiraz için önceki yıl performans puanları ve gözlem formları oldukça işlevseldir. Personelin önceki yıllardaki değerlendirmesiyle ilgili elde edilen puanlar, mevcut düşük puanın olağan dışı olup olmadığını gösterebilir. Eğer önceki yıllarda düzenli olarak yüksek puanlar alınmışsa ve bu yıl ani bir düşüş varsa, bu durum itirazı güçlendirebilir. Gözlem formları ise yıl boyunca yapılan görevler ve amirin notlarıyla birlikte sunulursa, değerlendirme sürecine ışık tutar.
Tanık Beyanları ve Görüşme Tutanakları
İtiraz formunun yanında tanık beyanları ve ilgili görüşme tutanakları önemli kanıtlardandır. Özellikle amir dışında yapılan ortak çalışmalar, ekip görevleri ve birlikte çalışan polislerin şahitliği yararlı olabilir. Tanık beyanlarında, kişinin performansı, görevdeki tutumu ve sorumluluğu açıkça belirtilmelidir. Ayrıca, itiraz sırasında yapılan görüşmelerin tutanakları da dosyaya eklenmelidir. Bu resmi belgeler, itirazın ciddiyetini ve objektifliğini artırır.
İtirazın Yapılacağı Yer ve Yetkili Birimler
Performans puanına itirazın geçerli sayılabilmesi için doğru birimlere başvurmak gerekir. Hangi birimin yetkili olduğunu bilmek, zaman ve enerji kaybını önler. Genellikle itirazlar bağlı bulunulan müdürlüğün ilgili şube veya büro amirliklerine yapılır.
Personel İşleri Şube/Büro Amirliği
İtiraz dilekçesi ve belgeler ilk olarak Personel İşleri Şube veya Büro Amirliğine teslim edilir. Bu birim, performans değerlendirmeleriyle ilgili işlemleri yürütmek ve belgeleri resmi olarak kabul etmekle görevlidir. Başvurunun alındığına dair bir belge alınması ve başvurunun kaydedilmesi önemlidir. Kimi kurumlarda ise doğrudan ilgili müdüre ya da insan kaynakları birimine teslim de gerekebilir.
PBS ve Diğer Kayıt Sistemleri
İtiraz sürecinde Polis Bilgi Sistemi (PBS) üzerinden yapılan kayıtlar ve alınan çıktılar da çok önemlidir. PBS’de yer alan performans puanları, amir görüşleri ve değerlendirme notları, başvurunun resmi olarak bulunabilmesini sağlar. Bazı durumlarda, diğer dijital kayıt sistemleri (örneğin EKAP gibi) de sürece dahil olabilir. Bu kayıtlar, başvurunun doğrulanabilirliği açısından gereklidir.
Kurum İçi İtiraz Aşamaları
İtirazın değerlendirilmesi kurum içinde belirli adımlarla yapılır. Her adım, işlemin resmiyet kazanması ve şeffaflığın sağlanması açısından önemlidir. Aşamaları dikkatle takip etmek gerekir.
İtiraz Dilekçesi Hazırlama
İtirazın ilk adımı itiraz dilekçesi hazırlamaktır. Dilekçede ad, soyad, sicil no, birim adı, itiraza konu puan ve gerekçe açıkça belirtilmelidir. Dilekçede, itiraz edilen puanın neden düşük olduğu hakkındaki şüpheler, varsa somut dayanaklar ve talepler açıkça yazılmalıdır. Resmi, kısa ve anlaşılır bir dil kullanılmalıdır. Dilekçenin ekine daha önce toplanan belgeler de mutlaka eklenmelidir.
Maddi Hata Denetimi ve Sonuç
Dilekçe teslim edildikten sonra kurum maddi hata denetimi yapar. Bu denetim sırasında personel bilgilerinin doğru girilip girilmediği, puanların yanlışlıkla eksik ya da hatalı işlenip işlenmediği kontrol edilir. Eğer bir maddi hata tespit edilirse, hatalı puan revize edilir ve sonuç başvuru sahibine bildirilir. Eğer herhangi bir maddi hata yoksa, başvuru tekrar değerlendirilmek üzere üst makama aktarılabilir.
İtiraz Sonuçlandırma Zamanı ve Süreç Yönetimi
İtirazların hızlı ve doğru şekilde sonuçlandırılması için süreç yönetimi önemlidir. Yasal sürelerin kaçırılmaması gerekir. İtirazın incelenmesi ve bildirimi ile ilgili süreler kurumun yönetmeliklerine göre değişiklik gösterebilir.
İtirazın İncelenme ve Sonuç Bildirim Süresi
İtiraz başvurusu sonrası, ilgili birim başvuruyu belirli bir süre içinde incelemek zorundadır. Bu süre genellikle 30 gün olarak belirlenmiştir. İnceleme sonunda alınan karar, gerekçesiyle birlikte başvuru sahibine yazılı olarak bildirilir. Eğer ek bir araştırma gerekirse, bu süre biraz daha uzayabilir fakat başvuru sahibi sürecin her aşamasında bilgilendirilmelidir. Sonuç olumlu ya da olumsuz olsun, verilen karar başvuran kişiye resmi yollarla tebliğ edilir.
Performans puanına itiraz süreci, dikkatli planlama ve eksiksiz belge hazırlığı gerektirir. Her aşamada ilgili yönetmeliklere ve prosedüre sadık kalmak, hakkınızı korumanın en temel yoludur.
İtiraz Sonucunda Atılması Gereken Adımlar
Yeni Değerlendirme ve Puanlama
İtiraz sonucunda, eğer başvurunuz haklı bulunursa ilk olarak performans puanınızın yeniden değerlendirilmesi gerekir. Yetkili birim, itirazınızda sunduğunuz belgeleri ve gerekçeleri dikkate alarak yeni bir inceleme başlatır. Bu süreçte gözlem ve takip formları, önceki yıl puanları, tanık beyanları gibi kanıtlar dikkate alınır. Yeniden değerlendirme sonucunda amirleriniz tarafından yeni bir puanlama yapılır ve bu puan resmi olarak kayıt altına alınır. Eğer önceki değerlendirmede hata veya eksiklik tespit edilirse, puanınız güncellenerek sistemdeki yerini alır. Yeni puanınız, hem kurumsal kayıtlara hem de sizin şahsi özlük dosyanıza işlenir.
Puanın Düşürülme Durumu ve Eski Puanın Korunması
Performans puanı itirazı yaparken çoğu kişi sadece puanının yükselmesini bekler. Ancak yeniden yapılan değerlendirme sonucunda bazı durumlarda puanınızda düşüş yaşanabilir. Eğer yapılan yeni incelemede önceki puanınızın hatalı şekilde yüksek verildiği fark edilirse, kurum bunun düzeltilmesini isteyebilir. Böyle bir durumda, yasal olarak puanınızın güncellenme hakkı bulunur. Fakat çoğu zaman iyi niyetli yapılan başvurularda puanınız önceki seviyesinden düşük olacak şekilde revize edilmez. Ancak unutulmamalıdır ki, ciddi maddi hata, yanlış bilgi veya eksik belge tespiti halinde eski puanınız korunmayabilir ve yeni puanlama esas alınır.
Sonuçlara Göre Oluşacak Haklar ve Kaybedilebilecek Haklar
Sonuç olarak, yapılan yeni değerlendirme ve puanlama size bazı haklar kazandırabilir veya kaybettirebilir. Başarı puanınız yükselirse, terfi, görevde yükselme, atama, ek ödeme veya ödüllendirme imkanlarından yararlanabilirsiniz. Özellikle görevde yükselme sınavlarına katılmak ya da başarılı personel kapsamına girmek isteyenler için yüksek performans puanı çok önemlidir. Aksi durumda, yani puanınız düşerse, bu sefer kariyer basamaklarında yükselme veya ek ödeme gibi haklardan mahrum kalabilirsiniz. Ayrıca düşük kalan puan nedeniyle disiplin süreçleri tetiklenirse, özlük dosyanıza olumsuz kayıt düşülmesi de mümkündür. Bu nedenle, performans puanı itirazının sonucu, kişinin tüm meslek hayatı açısından büyük önem taşır ve sürecin dikkatli yürütülmesi gerekir.
Kurum İçi Sonuç Olmazsa Dava Açma Hakkı
Kurum içi itiraz sonucu emniyet personelinin düşük performans puanına dair başvurusu kabul edilmezse ya da kurumdan olumlu cevap alınamazsa idari yargı yoluna başvurma hakkı doğar. Güncel uygulamada kurum içi itiraz zorunlu değildir, personel isterse doğrudan da idare mahkemesine başvurabilir. Ancak genellikle idari sürecin tamamlanması, mahkemeye sunulacak delil açısından önemlidir. İdare mahkemesine iptal davası açmak, hem performans puanının iptali hem de doğan hak kayıplarının önlenmesi açısından önemlidir.
Dava Açma Süresi ve Yetkili Mahkeme
Emniyet personelinin performans değerlendirme puanına karşı iptal davası açma süresi, notların personele tebliğ edildiği ya da ilan edildiği tarihten itibaren başlar. Bu süre 60 gündür ve hak düşürücü niteliktedir. Yani 60 gün geçtikten sonra dava açılamaz. Dava, işlemin yapıldığı yer idare mahkemesinde açılır. Genellikle puanı veren makamın bulunduğu ilin idare mahkemesi yetkilidir. Bu konuda İdari Yargılama Usulü Kanunu (İYUK) hükümleri uygulanır.
Dava Dilekçesinde Bulunması Gerekenler
Dava dilekçesi hazırlanırken bazı önemli noktalar gözden kaçırılmamalı. Davacının kimlik bilgileri, sicil numarası, iletişim adresi ve emniyet birimi doğru şekilde yazılmalıdır. Dilekçede işlem tarihi, dava konusu performans puanı ve hangi gerekçeyle iptal istendiği açıkça belirtilmelidir. Ayrıca dilekçeye varsa belgeler, deliller ve itiraz tutanakları eklenmelidir. İdari işlemin hangi hukuka aykırı yönlerinin olduğu, hangi yönetmelik ya da mevzuat maddelerine aykırı davranıldığı açıkça gerekçelendirilmelidir.
Gerekçeler ve Somut Deliller
Gerekçe yazımı dava sürecinin en kritik aşamasıdır. Performans puanının düşük verilmesinin gerekçesi iyi hazırlanmalı; subjektif değerlendirme, objektif kriterlere aykırılık, yetkisiz kişiden alınmış değerlendirme, maddi hata gibi durumlardan hangisinin olduğu açıklanmalıdır. Somut deliller ise; önceki yıl puanları, gözlem formları, tutanaklar, tanık beyanları ya da görev performansına ilişkin olumlu belgelerden oluşabilir. Kısaca dilekçede idari işlemin neden haksız ve hukuka aykırı olduğu, bu durumun nasıl kanıtlandığı ayrıntılı açıklanmalıdır.
Yürütmenin Durdurulması Talebi
Performans değerlendirmesine karşı dava açılırken, mahkemeden "yürütmenin durdurulması" talep edilebilir. Bu talep; düşük puan sebebiyle personelin terfi, eğitim, atama veya ek ödemesinin kaybolmaması için çok önemlidir. Yürütmenin durdurulması kararı alabilmek için iki şart aranır: İşlemin açıkça hukuka aykırı olması ve uygulanması halinde telafisi güç zarar doğması. Örneğin, düşük not sebebiyle terfi fırsatı geri gelmeyecek şekilde kaybedilecekse bu zarar telafisi güç sayılır ve mahkeme yürütmeyi durdurabilir. Talep ve gerekçeler dava dilekçesinde mutlaka yer almalıdır.
Bu süreçlerde bir avukatla çalışmak, hakkınızın daha etkin korunmasını sağlar.
Emniyette Düşük Performans Puanı İtirazında Uygulamada Sık Yapılan Hatalar
Süre Yönetimi ve Zamanında Başvuru
Süre yönetimi ve zamanında başvuru, düşük performans puanı itirazı sırasında genellikle gözden kaçan kritik bir noktadır. Emniyet teşkilatında performans puanına itiraz etmek isteyen personelin, itiraz hakkını yasal süresi içinde kullanması zorunludur. Performans değerlendirme sonuçlarının tebliğ edilmesinden itibaren belirli bir gün içinde (örneğin, genellikle 10-15 gün) itiraz başvurusu yapılmalıdır. Bu süre kaçırıldığında, başvurunun değerlendirilmesi ve kabul edilmesi büyük ölçüde zorlaşır.
Birçok personel, sonuçların kendisine yazılı olarak mı, yoksa sistem üzerinden mi bildirildiğini göz ardı edebilir. Tebliğ işlemi gerçekleşmişse, sürenin başladığı anı kaçırmamak şarttır. Gecikmeli başvurular, genellikle “süresinde itiraz edilmedi” gerekçesiyle reddedilir. Bu nedenle “Performans puanıma itiraz etmek için kaç günüm var?” gibi sorular mutlaka takip edilmeli ve başvurular mümkün olduğunca erken yapılmalıdır.
Gerekçesiz ve Eksik Belge ile İtiraz
Gerekçesiz ve eksik belge ile itiraz yapmak, emniyet personelinin düşük performans puanı itirazının başarısız olmasındaki en yaygın nedenlerden biridir. Sadece “puanım haksız” demek veya herhangi bir dayanak göstermeden başvuru yapmak, itirazın kabul edilme şansını neredeyse sıfıra indirir. Gerekçe olarak, performans gözlem ve takip formundaki hatalar, önceki yıl alınan puanlarla çelişkiler ya da gözlem yapılan dönemdeki başarı ya da aksaklıklar net olarak belirtilmeli.
Ayrıca, belgeler eksik olduğunda da süreç olumsuz etkilenir. Tanık beyanları, önceki yıl performans puanları, varsa başarı ve ödül belgeleri gibi destekleyici evrakların mutlaka başvuruya eklenmesi gerekir. Evrak eksikse, amirlikler genellikle “eksik bilgi ve belgeyle işlem yapılamaz” diyerek itirazı reddeder. İtirazınıza her zaman somut belge eklemeye özen gösterin ve gerekçenizi net şekilde ifade edin.
Yetkisiz Amirden Alınan Değerlendirmeler
Yetkisiz amirden alınan değerlendirmeler, performans puanı itirazlarında en çok yapılan maddi hatalardan biridir. Emniyet’te performans değerlendirmesini yalnızca yetkili amirlerin yapması gerekir. Yetki dışında bir kişinin doldurduğu form veya verdiği puan hukuken geçersiz sayılır. Bu tip hatalar özellikle amir değişikliklerinde veya görev yerinin sık değiştiği birimlerde görülebilir.
Personel çoğu kez, performansının değerlendirilmesini yapan kişinin gerçekten yetkili olup olmadığını kontrol etmiyor. Ancak, değerlendirme formunda imzası olan amirin görev ve yetki listesinde ismi geçmiyorsa, bu durum itiraz için çok güçlü bir neden oluşturur. Böyle bir durumda “Yetkisiz kişi tarafından yapılan değerlendirme ile performans puanı düzenlenmiştir” ifadesine mutlaka başvurulmalıdır. Bu hata, genellikle itiraz sürecinde belgelendiğinde, puanın tekrar değerlendirilmesine yol açar.
Kısacası, süre yönetimi, gerekçeli ve belgeli başvuru, yetkili amirden alınan puan itiraz sürecinin sağlıklı yürütülmesi için hayati öneme sahiptir. Sık yapılan bu hataları önceden bilmek, hem hak kaybı yaşamanın önüne geçer hem de sürecin daha hızlı ve olumlu sonuçlanmasını sağlar.
Düşük Performans Notlarının Emniyet Personelinin Kariyerine Uzun Vadeli Etkileri
Terfi, Atama ve Kariyer Gelişimi Açısından Etkiler
Düşük performans notları, emniyet personelinin terfi almasını ciddi anlamda zorlaştırır. Emniyet teşkilatında terfi etmek isteyen bir personelin performans puan ortalamasının belirli bir seviyenin üzerinde olması gerekir. Eğer personel bir veya birkaç değerlendirme döneminde düşük puan alırsa, terfi puan ortalaması düşer. Bu da doğrudan terfi değerlendirmelerine olumsuz yansır.
Aynı şekilde, atama süreçlerinde de performans notları göz önünde bulundurulur. Yüksek riskli, prestijli veya uzmanlık gerektiren birimlerde görev almak isteyen personelden genellikle yüksek performans puanı beklenir. Düşük performans puanı olan personelin bu tür görevlere atanabilme şansı azalır.
Kariyer gelişimi açısından bakıldığında ise düşük notlar uzun vadeli bir güven sorunu oluşturabilir. Amirler, düşük performans puanı alan personelin inisiyatif gerektiren görevler için uygun olmadığını düşünebilirler. Bu da kişinin mesleki olarak ilerlemesini, uzman kadrolara seçilmesini veya proje ekiplerinde yer alma fırsatını sınırlar.
Kısacası, düşük performans notlarının emniyet personelinin terfi, atama ve kariyer gelişimi üzerinde doğrudan ve olumsuz etkileri bulunur. Gelecek planlaması yapan personel için bu puanlar, başarı ya da başarısızlıkta belirleyici olur.
Eğitim ve Ödüllendirme Hakları
Düşük performans puanı, emniyet personelinin eğitim ve ödüllendirme haklarına da önemli ölçüde etki eder. Eğitim hakkı açısından, mesleki gelişim için düzenlenen kurs, seminer veya uzmanlık programlarına seçilecek adaylarda genellikle performans puanlarına bakılır. Düşük not alanlar, bu programlara katılmada öncelikli adaylar arasında yer almazlar.
Özellikle yurt dışı eğitimleri veya prestijli kurslar için başvurularda, son birkaç yılın performans puanları istenebilir. Düşük bir puan, seçilme şansınızı düşürebilir veya tamamen ortadan kaldırabilir.
Ödüllendirme konusunda ise amirler, üstün başarı belgesi, takdirname veya maaşla ilgili ek ödüllerini verirken performans notunu dikkate alır. Düşük performans notu olan personelin ödüllendirilme ihtimali oldukça düşer. Bu tür ödüller, hem maddi hem de manevi motivasyon sağlar, kariyer dosyasını güçlendirir. Dolayısıyla düşük performans puanı almak, uzun vadede kişinin ödüllendirilme ve tanınma imkanlarını azaltır.
Sonuç olarak, düşük performans notları emniyet personelinin hem eğitim hakkı hem de ödüllendirilme olanakları açısından kayıp yaşamasına neden olur. Bu puanlar, kariyerin her adımında görünmez bir engel olarak karşılarına çıkar.
Emniyette Düşük Performans Puanı İtirazı İçin Dilekçe ve Belge Örnekleri
Kurum İçi İtiraz Dilekçesi
Kurum içi itiraz dilekçesi, emniyet personelinin düşük performans puanı aldığı durumda ilk başvuracağı resmi evraktır. Kurum içi itiraz dilekçesi hazırlanırken, öncelikle dilekçe başlığı, kişinin adı soyadı, sicil numarası ve görev yeri mutlaka belirtilmelidir. Ardından, performans notunu ne zaman ve hangi gerekçeyle aldığınız, bu konuda hangi karar ya da uygulamaya itiraz ettiğiniz açık şekilde yazılmalıdır.
Dilekçede, notun hatalı olduğuna ilişkin somut deliller mutlaka yer almalıdır. Eğer varsa, önceki yılına ait puanlarınız, performans gözlem ve takip formunuz, varsa yanlış değerlendirme veya usulsüzlükle ilgili tespit edilen durumlar mutlaka eklenmelidir.
Kurum içi itiraz dilekçesinde kullanılabilecek örnek ifadeler şunlardır:
- “Tarafıma verilen düşük performans puanının, gözlem formlarındaki yanlış ve eksik değerlendirilmelerden kaynaklandığını düşünmekteyim.”
- “Performans değerlendirme kriterlerinin objektif şekilde uygulanmadığı kanaatiyle, puanımın yeniden değerlendirilmesini talep ediyorum.”
- “İşbu dilekçem ekinde önceki yıla ait performans gözlem formlarımı ve ilgili belgeleri sunmaktayım.”
Dilekçenizi ilgili personele (Personel İşleri Şube/Büro Amirliği gibi birime) hitaben, resmi ve açık bir dille yazmalısınız. Talebinizi net olarak belirttikten sonra, dilekçenizin altına iletişim bilgilerinizi, imzanızı ve ek olarak sunduğunuz belgeleri listelemeyi unutmayınız.
İdare Mahkemesine Dava Dilekçesi
Kurum içi itirazdan sonuç alınamadığında, idare mahkemesine dava dilekçesi ile hak arayışına devam edilir. Bu tür dilekçede, başvurunun idari bir işlem olduğunu belirterek, idari itirazınızın ve varsa sonuçlarının özetine yer vermelisiniz.
Dava dilekçesinin başında, mahkemeye hitaben yazılır ve davacı ile davalı idare açıkça belirtilir. Dilekçede, işlemin hangi tarihte öğrenildiği, hangi karara/yazıya itiraz edildiği, “yürütmenin durdurulması” talebiniz olup olmadığı gibi hususlar yer almalıdır.
İdare mahkemesine sunulan dilekçede kullanılabilecek bazı ifadeler şunlardır:
- “Tarafıma 2024 yılında verilen performans puanı, objektif ve yasal şartlara uygun şekilde belirlenmemiş olup, bu kararla ilgili itirazım kurum içinde sonuçsuz kalmıştır.”
- “İptali istenen işlem, görevde yükselme ve özlük haklarım açısından telafisi güç zarar doğurabilecektir. Bu nedenle yürütmenin durdurulmasını talep etmekteyim.”
- “Usulüne aykırı olarak yapılan değerlendirmeye ilişkin gerekçeler ekte sunduğum belgeler ve tanık ifadeleriyle birlikte delillendirilmiştir.”
Dava dilekçesinde olayın özeti, hukuki gerekçeler, talep edilen sonuç ve ekler mutlaka bulunmalıdır. Ayrıca dilekçenin ekinde idari başvuruya dair belgeler, gözlem formları, önceki değerlendirmeler ve varsa tanık beyanları da olmalıdır.
Özetle, hem kurum içi hem de idari yargıya sunulan itiraz dilekçelerinde kanıta dayalı, açık, net ve resmi bir dil kullanmaya özen gösterilmelidir. Hak kaybı yaşanmaması için dilekçelerde tüm detayların yer aldığından emin olunmalıdır.
Yargı Kararları ve İçtihatlar
Danıştay ve Kamu Denetçiliği Kurumu Kararları
Danıştay ve Kamu Denetçiliği Kurumu kararları, emniyette düşük performans puanı itirazlarında yol gösterici bir role sahiptir. Özellikle Danıştay kararları, genellikle performans puanlarının objektif kriterlere dayandırılması gerektiğini vurgulamaktadır. Kararlarda, değerlendirme formlarında şeffaflık olmasına dikkat çekilmiş, personelin performans değerlendirme sürecinde savunma hakkı tanınmasının önemi belirtilmiştir.
Kamu Denetçiliği Kurumu kararlarında ise adaletli ve eşitlikçi bir uygulama yapılması gerektiği, subjektif kanaatlerle düşük puan verilmesinin hakkaniyetli olmayacağı sıkça dile getirilmiştir. Kurum, çoğunlukla değerlendirme yapacak amirin yetkili ve sorumlu olup olmadığının incelenmesini ve performans değerlendirme kriterlerinin personele açıkça bildirilmesini istemektedir. Ayrıca, düşük puan alınması halinde etkin bir itiraz mekanizmasının oluşturulması gerektiği üzerinde durulur.
Danıştay ve Ombudsman kararları incelendiğinde, çoğunlukla idarenin, somut verilerle düşük performans puanını gerekçelendirmesi gerektiği, aksi halde puanın iptali yönünde hüküm verildiği görülmektedir.
Uygulama Örnekleri ve Önemli Noktalar
Uygulamada, düşük performans puanına karşı açılan davalarda birkaç önemli örnek öne çıkmaktadır. Bunların başında, performans değerlendirme formunun eksik ya da hatalı doldurulması ile ilgili başarıya ulaşan itirazlar gelir. Örneğin, mahkemeler; amirin yetkisiz şekilde değerlendirme yapması ya da formdaki maddi hatalar nedeniyle işlemin iptaline karar verebilmektedir.
Bunun dışında, subjektif değerlendirme yapılması da sıkça karşılaşılan bir sorundur. Eğer performans puanı, herhangi bir objektif kritere dayanmıyorsa ve bu durum belgelerle ispatlanabiliyorsa, yargı bu tür davalarda genellikle personel lehine hüküm vermektedir.
Mahkeme kararlarında dikkat çeken diğer bir husus da şudur: Değerlendirme sürecinde personel kendini savunamamışsa ya da itiraz hakkı kullanılmasına fırsat tanınmamışsa, düşük puanlara karşı yapılan itirazlar ciddiyetle değerlendirilir ve çoğunlukla personel lehine sonuç çıkar.
Önemli noktalar arasında, itiraz sürecinde delillerin iyi toplanması, önceki yıllardaki puanlarla kıyaslamalar yapılması ve çok iyi hazırlanmış dilekçelerin sunulması öne çıkar. Ayrıca, somut hata ve usulsüzlüklerin belgelenmesi, hak kaybı yaşamamak için en çok dikkat edilmesi gerekenlerdendir.
Son olarak, hem Danıştay hem de Kamu Denetçiliği kararları, emniyet teşkilatındaki performans sistemi için bir denetleme ve iyileştirme aracıdır. Bu yüzden, düşük performans puanı itirazında olanların bu kararları incelemesi büyük avantaj sağlar.
Ankara avukatından danışmanlık ve temsil talepleriniz için bizimle iletişime geçin.